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課程介紹

1、組織是人的組織，組織發(fā)展OD是組織的骨骼，人才發(fā)展TD是組織的肌肉，兩者相生相息、缺一不可

2、OD不應(yīng)只是HR界的熱門(mén)詞，更應(yīng)是企業(yè)管理者修煉的出發(fā)點(diǎn)和切入點(diǎn)

3、OD不應(yīng)只是冰冷的定崗定編和架構(gòu)設(shè)計(jì)，更應(yīng)是有溫度的洞察和能量場(chǎng)的激發(fā)

4、OD不應(yīng)只是一套方法論，更應(yīng)是、也必須是幫組織拿到業(yè)務(wù)結(jié)果的管理工具

5、組織發(fā)展的最終核心還是要回歸人--選好人，用好人，培養(yǎng)人，激勵(lì)人，借事修人、視人為人，當(dāng)一個(gè)組織在人的身上注入心力，便可探尋未來(lái)、厘清過(guò)去

課程收益

1、通過(guò)理論+實(shí)踐+案例的多元教學(xué)形式，掌握組織規(guī)劃、組織診斷、組織設(shè)計(jì)和落地執(zhí)行的底層落地和實(shí)操方式，從理念導(dǎo)入實(shí)踐，教會(huì)學(xué)員如何推動(dòng)組織戰(zhàn)略和架構(gòu)設(shè)計(jì)

2、掌握組織畫(huà)像和人才盤(pán)點(diǎn)的工具方法，結(jié)合勝任力模型、潛能評(píng)估、行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練輔導(dǎo)等工具，幫助學(xué)員學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)完整的組織賦能體系，以支撐業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成

3、理解并掌握企業(yè)管理的核心邏輯—以組織戰(zhàn)略執(zhí)行和人才發(fā)展為抓手，在人才效能提升的過(guò)程中推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成。

課程對(duì)象

企業(yè)各層級(jí)的業(yè)務(wù)管理者

在職/求職的HRBP、COE、OD、TD

培訓(xùn)和績(jī)效的HR主管、HR經(jīng)理、HR總監(jiān)

組織發(fā)展咨詢(xún)和人才管理咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)

課程大綱：

第一部分 組織探溫：借助診斷工具洞察組織的本質(zhì)

1. 理念導(dǎo)入：智能商業(yè)時(shí)代下的人力資源新常態(tài)

2. 組織的本質(zhì)：組織發(fā)展賦能企業(yè)價(jià)值的五層理論

3. 重點(diǎn)理清：組織發(fā)展的五個(gè)核心階段

4. 企業(yè)成長(zhǎng)的秘訣:組織成功的一個(gè)核心公式

5. 工具習(xí)得1：組織診斷工具之阿里的六個(gè)盒子

6. 工具習(xí)得2：組織解碼工具之華為的BLM模型

7. 工具習(xí)得3：戰(zhàn)略解碼工具之組織能力的楊三角

8. 三步輕松找到推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展的“增強(qiáng)回路”

第二部分 組織規(guī)劃：像老板一樣理解組織的經(jīng)營(yíng)之道

1. 上層建筑：戰(zhàn)略的上三路設(shè)計(jì)

2. 組織的起點(diǎn)：所有的組織都起源于三大價(jià)值的獲取

3. 使命愿景：“虛妄之物”對(duì)創(chuàng)業(yè)期、中小企業(yè)到底有什么用？

4. 價(jià)值觀：到底如何考核落地？（阿里新六脈神劍案例 ）

5. 設(shè)計(jì)了戰(zhàn)略卻無(wú)法促進(jìn)落地該怎么辦?

6. 商業(yè)收益和獲?。簽楣蓶|創(chuàng)造最大利潤(rùn)價(jià)值的兩種方式

7. 為客戶(hù)價(jià)值而戰(zhàn)：識(shí)別三類(lèi)核心客戶(hù)需求

8. 流程為王：實(shí)現(xiàn)四大核心流程的效率最大化

9. 績(jī)效考核設(shè)計(jì)：如何將公司目標(biāo)精準(zhǔn)分解到個(gè)人績(jī)效KPI

10. 四輪驅(qū)動(dòng)模型：輕松打造價(jià)值增量和人員成長(zhǎng)的績(jī)效管理體系

案例：阿里的績(jī)效管理體系

第三部分 組織設(shè)計(jì)：敏捷性組織架構(gòu)選擇方式

1. 從崗位到角色到活動(dòng)：崗位設(shè)計(jì)的基本路徑是什么

2. 架構(gòu)設(shè)計(jì)：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的四種形態(tài)

3. 組織架構(gòu)的本質(zhì)到底在解決哪兩個(gè)問(wèn)題？

4. 工具選擇：常見(jiàn)組織架構(gòu)和流程設(shè)計(jì)的五種方式

5. 扁平化的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)背后的原理是什么？

6. 職能分析模型：流程優(yōu)化下完成最優(yōu)架構(gòu)的選擇

7. 敏捷組織打造：阿里巴巴小前臺(tái)大中臺(tái)架構(gòu)模式你可以如何借鑒?

第四部分 組織畫(huà)像：勝任力模型構(gòu)建及評(píng)鑒中心體系落地

1. 追本溯源：組織中核心人才畫(huà)像的四個(gè)階段

2. FSIO項(xiàng)目：勝任力模型的底層邏輯基礎(chǔ)和常見(jiàn)分類(lèi)

3. 完整勝任力模型構(gòu)成的五個(gè)部分

4. 勝任力模型如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略落地及在人才管理中的價(jià)值

5. “四性?xún)苫?ldquo;：怎樣的模型是一個(gè)好的模型

6. 勝任力模型構(gòu)建的具體方法和構(gòu)建流程

7. 敏捷式建模實(shí)操之崗位角色分析、編碼和模型輸出

8. 案例：不要讓模型變成一張紙，如何在全員進(jìn)行宣貫和推廣

9. 案例：一個(gè)案例復(fù)盤(pán)關(guān)鍵崗位的勝任力模型構(gòu)建的全過(guò)程

第五部分 組織盤(pán)點(diǎn)：基于賦能的企業(yè)盤(pán)點(diǎn)體系建設(shè)

1. 從組織盤(pán)點(diǎn)到人才盤(pán)點(diǎn)--盤(pán)點(diǎn)前的黃金圈法則

2. 盤(pán)點(diǎn)數(shù)據(jù)分析到眼瞎？難怪你天天加班到11點(diǎn)，老板還是不滿(mǎn)意

3. 只知道九宮格？--如何選擇真正有效的人才盤(pán)點(diǎn)的工具

4. 成功召開(kāi)人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)的四個(gè)秘訣

5. 案例：別再只當(dāng)主持人了，HR在人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)上如何發(fā)揮價(jià)值

6. 工具習(xí)得：九宮格的繪制方法

7. 結(jié)果應(yīng)用：阿里盤(pán)點(diǎn)后“野狗”和“小白兔”到底淘汰誰(shuí)？

8. 案例：阿里人才盤(pán)點(diǎn)與后續(xù)人才梯隊(duì)建設(shè)的落地應(yīng)用

第六部分 組織激活：降低9095后新生代離職率的三大法寶

1. 心理成本：你的員工為什么會(huì)離職

2. 70后、80后員工：加薪，激勵(lì)效果究竟能持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間？

3. 9095后的三大行為特征：不懂95后，如何做激勵(lì)

4. 案例分享：沒(méi)有加班費(fèi)，想讓員工自愿996，阿里如何做到?

5. 點(diǎn)燃工作動(dòng)力的兩個(gè)激勵(lì)因子

6. 職業(yè)匹配：一個(gè)工具幫你識(shí)別員工離職風(fēng)險(xiǎn)

7. 心靈扳機(jī)：阿里用這張圖找到打動(dòng)員工的真正因素

張老師

張琳老師

前阿里巴巴集團(tuán)組織發(fā)展專(zhuān)家

歷任多家世界五百?gòu)?qiáng)HRBP、COE、人才發(fā)展專(zhuān)家，精通掌握六個(gè)盒子、心靈過(guò)山車(chē)、復(fù)盤(pán)、共創(chuàng)、三板斧等經(jīng)典工具，熟悉企業(yè)實(shí)操場(chǎng)景，具有豐富的案例落地經(jīng)驗(yàn)

作為管理咨詢(xún)專(zhuān)家參與通用汽車(chē)、中國(guó)銀行、南方航空、浦發(fā)銀行、中國(guó)電信、神華集團(tuán)、歐尚超市、瀘州老窖等企業(yè)校園招聘、內(nèi)部競(jìng)聘、人才盤(pán)點(diǎn)、梯隊(duì)搭建等項(xiàng)目，面試候選人超過(guò)8000+，為多家國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)提供組織診斷、勝任力建模、人才選拔、人才培養(yǎng)體系設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等方面的專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)建議。

課程體系化程度高、內(nèi)容設(shè)計(jì)新穎，授課風(fēng)格生動(dòng)，注重培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員互動(dòng)體驗(yàn)，學(xué)員評(píng)分度和企業(yè)復(fù)購(gòu)率。

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在線報(bào)名：阿里組織發(fā)展OD特訓(xùn)營(yíng)：HR如何推動(dòng)戰(zhàn)略落地和人才發(fā)展(深圳)