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企業(yè)痛點(diǎn)

績效是企業(yè)經(jīng)營永遠(yuǎn)的訴求，也是管理中最難把握的命題。在實現(xiàn)績效的過程中，人是最根本的因素，企業(yè)這一組織系統(tǒng)的輸入、輸出和由輸入轉(zhuǎn)化為輸出的過程，都靠人與人的關(guān)系和人的行為來決定，因此，提升人力資源決定了組織效能。

越是在經(jīng)濟(jì)下行的時候，越應(yīng)該回歸到管理的本質(zhì)，因為宏觀是我們必須忍受的，中觀和微觀才是可以有所作為的。企業(yè)決策者，決定了組織工作的方向和思路；企業(yè)決策者的人力資源管理，決定了組織未來的發(fā)展空間。

適用對象

總裁、老板、總經(jīng)理、HRD

課程亮點(diǎn)

1.聚焦中微觀操作。本課程不講宏觀理念，從中觀和微觀角度給出組織管理提升的具體路線圖和有效方法論

2.采用東西方文化結(jié)合。結(jié)合傳統(tǒng)文化、國學(xué)智慧的中小企業(yè)案例。教學(xué)設(shè)計中不講華為、阿里，不講微軟、蘋果等大公司，研討我國中小企業(yè)的案例，課程中70%以上案例來自于學(xué)員企業(yè)調(diào)研所得

3.核心觀點(diǎn)探究人力資源在組織管理中的有效運(yùn)用

課程大綱

一、決策者的人力資源管理理念與思維

1.面向未來，以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理

2.人力資源管理的四個基本假設(shè)

3.人力資本和非人力資本的抵押屬性與看護(hù)屬性

4.體現(xiàn)管理的公平是對人最大的尊重

5.構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的三個維度

6.底層邏輯：企業(yè)家的人力資源管理理念是根本

7.人力資源管理中的能力觀與道德觀

案例：業(yè)務(wù)總監(jiān)接私活如何處理

二、選人：人崗匹配 培育面向未來的人才梯隊

1.人力資源管理的核心原則--人崗匹配的內(nèi)涵

2.決策者選人用人的思維：辯證思維、系統(tǒng)思維、戰(zhàn)略思維

3.內(nèi)外部招聘的優(yōu)劣分析--彼得原理的解決思路

4.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度

5.研究方法論：人本主義方法論與科學(xué)主義方法論

6.基于勝任要素和素質(zhì)模型的優(yōu)缺點(diǎn)分析

7.案例：這三個候選人中選誰當(dāng)部門經(jīng)理

8.內(nèi)外部人才調(diào)配難點(diǎn)與解決建議：輪值和分槽

工具：PDP人力資源系統(tǒng)管理的四種思維模式

三、育人：培訓(xùn)開發(fā) 人力資源管理的授權(quán)輔導(dǎo)

1.人力資源管理的兩條主線：組織工作系統(tǒng)、人的行為系統(tǒng)

2.適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源人才戰(zhàn)略選擇

3.應(yīng)對挑戰(zhàn) 未來成功企業(yè)要解決的三個問題

4.人力資源開發(fā) 質(zhì)性與定量維度的發(fā)揮優(yōu)勢

5.上君盡人之智 信任的制度底線與目標(biāo)高線

6.職業(yè)化行為評價 向上管理四要素

7.人力資源開發(fā)與輔導(dǎo)干預(yù)的六步分析法

案例：針對不同組織成員的管理型態(tài)案例

工具：人力資源管理的權(quán)變模型運(yùn)用

四、用人：以人為本 人力資源管理的制度化建設(shè)

1.制度化建設(shè)四要素：示眾明法 率先垂范 信賞必罰 恩威得法

2.績效管理的一二三四原則與試運(yùn)行機(jī)制

3.用內(nèi)部規(guī)則的確定性應(yīng)對外部環(huán)境的不確定性

4.案例解讀：KPI與OKR適用分析

5.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置：績效管理服從組織經(jīng)營

6.權(quán)力的五種來源與巴納德權(quán)威接受理論

7.人力資源管理策略：罰上立威、賞小取信、先嚴(yán)后寬、制嚴(yán)語寬

8.薪酬倒掛問題在不同組織發(fā)展階段的建議

工具：引領(lǐng)指標(biāo)和滯后指標(biāo)的行動設(shè)計

五、留人：理解人性 建立人力資源管理與激勵機(jī)制

1.留人的難題：“義”與“利”在人力資源管理中的運(yùn)用

2.建立人力資源機(jī)制：理解人性是組織激勵的基礎(chǔ)

3.邊際效應(yīng)遞減與邊際心理成本遞減

4.人力資源管理中的公平：分配公平到程序公平

5.績效評價方法：圖評價尺度法與交替排序法

6.基于案例研究的理論構(gòu)建：增強(qiáng)下屬責(zé)任心的四種方法

7.基于實證研究的理論驗證：個體定位與組織文化歸屬

工具：激勵人心的第五個要素

案例：決策者如何分配這些物資激勵效果最好

蔡老師

資歷背景

1.管理學(xué)博士

2.北京大學(xué)黨政干部班授課老師

授課經(jīng)驗

清華大學(xué)兩岸發(fā)展研究院、清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院、清華大學(xué)深圳研究院、工業(yè)和信息化部、國家電網(wǎng)、中國電建、中石油、工商銀行、建設(shè)銀行、中國銀行、阿里巴巴、中央電視臺、北京京能集團(tuán)、北京金隅集團(tuán)、新世界中國地產(chǎn)、王府井集團(tuán)、山東魯商集團(tuán)等

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