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課程背景：

管理者是通過他人來達成目標(biāo)。企業(yè)把寶貴的人力資源交給管理者，期待管理者創(chuàng)造更大價值。不過，很多專業(yè)人員晉升為管理者之后，在工作中未能人盡其才、才盡其用，降低了管理效率、效能，損害了企業(yè)人力資本投資回報率。

人力資源管理是個系統(tǒng)工程，不僅包括人才選、育、用、留工作，還要求管理者熟悉和琢磨部門工作，更要有人力資本投資回報率的理念和行動。管理者有統(tǒng)攬“錢-事-人”的系統(tǒng)觀，才能成為優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，促進員工成長與發(fā)展，打造優(yōu)秀團隊，提高企業(yè)經(jīng)營成果，走上企業(yè)高層職位。正所謂：經(jīng)理要想立功勛，人力資源是核心；錢事人三琢磨好，投資目標(biāo)可成真。識人選人和用人，激勵育人和留人；累積人力好資本，助力企業(yè)贏又贏！

課程收益：

01-認(rèn)知收益：

● 認(rèn)知人力資源對企業(yè)成功的重要性，提高人力資源管理責(zé)任意識。

● 認(rèn)知直線經(jīng)理是第一人力資源管理，與HR部門分工合作，提高管理效能。

● 建立經(jīng)營意識，提高人力性價比，提升部門和組織人力資本投資回報率

02-技能收益：

● 識人：掌握四種識人經(jīng)典工具。

● 選人：應(yīng)用STAR法精準(zhǔn)選人。

● 用人：掌握績效管理四個步驟。

● 激勵：掌握贊賞激勵四個步驟。

● 育人：量身打造培養(yǎng)計劃計劃。

● 留人：建立留住人才系統(tǒng)思維。

課程對象：

企業(yè)中、基層管理者，項目經(jīng)理

課程大綱

第一講：直線經(jīng)理是人力資源經(jīng)理

一、統(tǒng)一概念認(rèn)知

1. 什么是人力資源和人力資本？

3. 什么是管理和人力資源管理？

3. 什么是X理論、Y理論？

二、直線經(jīng)理是第一人力資源經(jīng)理

1. 企業(yè)人力資源管理難點、痛點

2. 直線經(jīng)理與人力資源部門（HR）分工

三、直線經(jīng)理人力資源管理三大職責(zé)

1. 琢磨錢 2. 琢磨事 3. 琢磨人

單元小結(jié)

第二講：琢磨錢——培養(yǎng)經(jīng)營思維

一、理解投資回報率（ROI）

二、理解企業(yè)人力成本

1. 成本中心和利潤中心 2. 單位成本構(gòu)成 3. 人力成本構(gòu)成

三、人力成本控制方法

1. 公司層面的控制 2. 管理層面的控制 3. 員工層面的控制

單元小結(jié)

第三講：琢磨事——聚焦目標(biāo)，優(yōu)化工作

一、聚焦公司、上級和部門目標(biāo)

1. 聚焦部門目標(biāo) 2. 梳理工作任務(wù) 3. 給工作分類五種方法

二、編寫崗位說明書

1. 崗位說明書的作用、意義

2. 崗位說明書的格式、內(nèi)容

3. 編寫崗位說明書

單元小結(jié)

第四講：琢磨人——識/選/用/激勵/育/留人

第一節(jié)：琢磨人——識別人

一、約哈里之窗

二、識人方法1——團隊角色

1. 識別團隊九種角色 2. 團隊組建與搭配原則

三、識人方法2——行為風(fēng)格

1. 介紹DISC四象限 2. 介紹四種典型行為風(fēng)格

四、識人方法3——職業(yè)興趣

1. 興趣對達成績效的重要性 2. 識別八種主要興趣

五、識人方法——勝任素質(zhì)

1. 勝任素質(zhì)的來源 2. 冰山模型 3. 七種勝任素質(zhì)類別

單元小結(jié)

第二節(jié)：琢磨人——選對人

一、選人階段五件要事

二、成為專業(yè)面試官

1. 專業(yè)面試官的表現(xiàn) 2. 不合格面試官的表現(xiàn) 3. 五類“劍走偏鋒”的面試官

三、做好面試前準(zhǔn)備工作

1. 閱讀應(yīng)聘者簡歷

2. 根據(jù)簡歷設(shè)計面試問題

3. 根據(jù)崗位預(yù)期績效設(shè)計問題

四、把握面試三階段要領(lǐng)

1. 開場：五個注意事項 2. 主體：把握四個要點

3. 結(jié)尾：注意五個方面 4. 管理時間和面試印象

五、精準(zhǔn)考察應(yīng)聘者

1. 選擇面試方法 2. 免提四類問題 3. 應(yīng)用STAR行為面試法

四、評估、錄用應(yīng)聘者

1. 評估應(yīng)聘者 2. 避免面試誤區(qū) 3. 實施背景調(diào)查 4. 提出錄用建議

單元小結(jié)

第三節(jié)：琢磨人——用好人

一、績效管理的本質(zhì)

1. 什么是績效和績效管理

2. 績效管理與績效考核的區(qū)別

3. 績效管理的本質(zhì)在于溝通

二、績效目標(biāo)設(shè)定

1. 目標(biāo)設(shè)定金字塔

2. 目標(biāo)設(shè)定五大步驟

1）設(shè)定部門潛在目標(biāo) 2）排定目標(biāo)優(yōu)先順序 3）確定實現(xiàn)目標(biāo)的KPI

4）確定KPI的衡量標(biāo)準(zhǔn)（SMART原則） 5）確定衡量標(biāo)準(zhǔn)切實可行

3. 目標(biāo)分解三種方法

1）時間分解法 2）空間分解法 3）策略+任務(wù)法

4. OKR工作法

1）什么是OKR工作法? 2）如何設(shè)定一個好的OKR?

5. 設(shè)定OKR目標(biāo)的三個原則

小結(jié)：目標(biāo)設(shè)定中陷阱

三、績效反饋與輔導(dǎo)

1. 績效反饋

1）反饋的重要性 2）管理者不情愿反饋的原因

3）有效反饋的原則 4）反饋類型：正面反饋與建設(shè)型反饋

2. 績效輔導(dǎo)

1）管理風(fēng)格：推進與拉動 2）專家型指導(dǎo) 3）教練型輔導(dǎo)

四、績效評估與面談

1. 績效評估前的五項工作 2. 開展績效評估六步驟 3. 績效面談成功十個要點

五、績效改進與激勵

1. 績效改進診斷三步驟 2. 績效激勵（見下）

單元小結(jié)

第四節(jié)：琢磨人——激勵人

一、建立激勵系統(tǒng)思考

案例：卓越企業(yè)家如何做激勵

1. 2. 激勵經(jīng)典理論：四個理論 2. 激勵的四個原則 3. 激勵的系統(tǒng)思考：四象限

二、給員工漲工資的技巧

1. 堅守兩個原則

1）保證內(nèi)部公平 2）外部有競爭力

2. 有效調(diào)薪的三個方法

1）獎勵優(yōu)秀績效 2）杜絕平均主義 3）及時與員工溝通，表達認(rèn)可

三、給員工發(fā)獎金的技巧

1. 堅守七個原則

1）與經(jīng)營策略結(jié)合 2）與績效密切掛鉤 3）易于理解計算

2. 謹(jǐn)防獎金失效：七個原因

3. 酌情設(shè)計獎金制度

1）個人獎勵制度 2）團隊獎勵制度 3）組織獎勵制度

四、如何有效贊賞員工

1. 將激勵重要放在激勵因素上 2. 經(jīng)理人為什么少贊賞員工

3. 有效贊賞四步驟 4. 贊賞的應(yīng)用要點

五、如何表達建設(shè)性批評

案例：一次批評引發(fā)的離職風(fēng)波

1. 如何實施建設(shè)性批評 2. 勿將批評變成“惡語”

六、激勵差異化措施

1. 了解員工重視什么 2. 激勵的差異化措施

單元小結(jié)

第五節(jié)：琢磨人——培育人

一、培育人才是你的責(zé)任

1. 澄清培養(yǎng)人才的六種“迷思”

2. 培養(yǎng)人才是經(jīng)理人的責(zé)任

3. 培育人才的“三環(huán)模型”

二、應(yīng)用“721”法則

三、量身定制培養(yǎng)計劃

1. 評估員工 2. 培養(yǎng)高績效員工 3. 培養(yǎng)合格員工 4. 管理低績效員工

四、優(yōu)化流程管理

1. 為討論做好準(zhǔn)備 2. 開展討論 3. 草擬計劃 4. 實施計劃 5. 評估總結(jié)

五、輔導(dǎo)下屬管理職業(yè)生涯

案例：新生代員工的職業(yè)焦慮

1. 管理者須知的職業(yè)生涯“行話”

2. 輔導(dǎo)下屬管理職業(yè)生涯：三個策略

單元小結(jié)

第六節(jié)：琢磨人——留住人

一、留住人才系統(tǒng)思考

案例：中科院合肥某研究所集體離職事件

案例：三國時代領(lǐng)袖留才策略

1. 洞察商業(yè)時代人才去留原因

二、塑造團隊微觀文化

案例：再造團隊文化，帶領(lǐng)團隊走出困境

1. 塑造優(yōu)秀微觀部門文化三步驟

2. 蓋洛普Q12與員工敬業(yè)度

三、消除工作倦怠

案例：工作倦怠引發(fā)的高風(fēng)險

1. 管理者對治自身的倦怠

2. 消除/降低/預(yù)防員工工作倦怠

四、與員工建立聯(lián)盟

案例：公司/團隊不是家

1. 從心理契約到對話聯(lián)盟

2. 通過任期制，與員工建立互惠關(guān)系和信任、承諾

單元小結(jié)

課程總結(jié)：制定行動計劃與行動宣言

李老師

李志勇老師 20年大型企業(yè)人才管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

中國人民大學(xué)管理學(xué)碩士

國家人力資源管理師二級

DDI全球領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證講師

PDP/MBTI全球認(rèn)證測評師

京東方大學(xué)創(chuàng)始人/領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展專家

北京大學(xué)人力資源理事會理事

曾任：京東方（上市） | 人才開發(fā)本部長/人力資源部副部長

曾任：廣西柳工機械股份有限公司（500強/上市） | 人力資源總監(jiān)

曾任：北京首信股份有限公司 | 人力資源高級經(jīng)理

擅長領(lǐng)域：高績效團隊、目標(biāo)管理、非人、團隊領(lǐng)導(dǎo)者的五項修煉......

李志勇老師在人力資源管理、人才開發(fā)與培養(yǎng)（含企業(yè)大學(xué)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與培訓(xùn)）、組織變革、企業(yè)品牌建設(shè)等方面造詣頗深，相關(guān)典型案例如下：

擔(dān)任京東方第一條8.5代高世代液晶顯示面板生產(chǎn)線（中國第一條8.5線）人力資源部部長，一年內(nèi)高效招聘、配置公司專業(yè)技術(shù)、管理人才1000人以上；

擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院專家、總監(jiān)和項目經(jīng)理，成功運營了超過30期培訓(xùn)項目，參訓(xùn)管理者超過1200人，培訓(xùn)滿意度一級和二級評估分?jǐn)?shù)在95%以上；

成功對京東方大學(xué)導(dǎo)入哈佛管理導(dǎo)師課程，共計41個專題340門課程，深化京東方大學(xué)對領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和課程體系的系統(tǒng)認(rèn)知；

→連續(xù)9年深度參與京東方組織變革，及時為新晉升、轉(zhuǎn)崗管理者提供培訓(xùn)支持，覆蓋率100%，滿意率97%以上；促進管理者快速勝任崗位要求，成功支持京東方組織變革。

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

京東方 培訓(xùn)副總監(jiān)/人才開發(fā)本部本部長/人力資源部副部長

參與創(chuàng)建京東方大學(xué)，1年時間主導(dǎo)設(shè)計《京東方管理者領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展指南》，成為京東方新任科長、部長、總監(jiān)的必讀書籍。

運營新任科長訓(xùn)練營（4期），新任部長訓(xùn)練營（20期），新任總監(jiān)訓(xùn)練營（2期），助力60%人員崗位勝任時間縮短了0.5年-1年。

建立并完善京東方人才開發(fā)本部組織架構(gòu)，推動專業(yè)人才培訓(xùn)體系和產(chǎn)業(yè)人才特訓(xùn)營培養(yǎng)體系，使得人才開發(fā)本部連續(xù)3年在集團內(nèi)“員工滿意度調(diào)研”評比中穩(wěn)居第一。

連續(xù)2年擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)力研修班副班主任，針對超過30名VP及后備人才進行全球領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，其中，6名高層管理者成為京東方七大業(yè)務(wù)板塊的CEO，98%的學(xué)員晉級為集團高管。

廣西柳工機械股份有限公司 | 人力資源總監(jiān)

主導(dǎo)策劃企業(yè)與央視《絕對挑戰(zhàn)》欄目舉辦高端人才招聘大賽，引進10人以上的中高端人才（含2名海外人才），提升柳工的行業(yè)影響力。

連續(xù)3年主導(dǎo)推進全國重點高校招聘工作，引進800多名“211”“985”優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

助力企業(yè)職位評估、薪酬體系及績效管理、國際化領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)模型的系統(tǒng)變革，推動柳工人才梯隊向“國際化柳工”方向發(fā)展。

參與企業(yè)高管戰(zhàn)略變革、文化變革項目，助力柳工成為中國工程機械行業(yè)中最具競爭力的上市公司之一。被柳工前董事長、現(xiàn)董事長譽為“對柳工國際化有重大貢獻的柳工經(jīng)理人之一”。

部分授課案例：

京東方科技集團

《領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團隊建設(shè)》《最佳績效輔導(dǎo)》27 期

《達成高績效的目標(biāo)管理四步法》《打造高績效團隊》26 期

《從優(yōu)秀到卓越：團隊領(lǐng)導(dǎo)的五項修煉》《績效管理》16期

《建設(shè)4D完美團隊》《演講與呈現(xiàn)技巧》25期

《留住團隊骨干：團隊領(lǐng)導(dǎo)者的六項精進》10期

《行動學(xué)習(xí)：解決團隊復(fù)雜問題的催化與引導(dǎo)技術(shù)》8 期

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理實戰(zhàn)技巧》6 期

《PDP 測評解讀》《MBTI 測評解讀》4 期

新奧集團

《領(lǐng)導(dǎo)力精要》20期

《與上級共贏：向上溝通協(xié)作的藝術(shù)》20期

《輔導(dǎo)員工改進績效》18期

《留住團隊骨干的六項精進》10期

廣西柳工機械股份有限公司《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理實戰(zhàn)訓(xùn)練》12期

打造高績效團隊：團隊組建與團隊管理“十全十美”8期

廣西人才交流中心《提升中層管理者團隊領(lǐng)導(dǎo)力的五項修煉》6 期

北京大學(xué)政府管理學(xué)院《與上級共贏：向上溝通協(xié)作的藝術(shù)》4 期

北京電控集團燕東股份有限公司《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理實戰(zhàn)技巧》3 期

北京肉類加工機械有限公司《達成高績效的目標(biāo)管理四步法》5 期

北京市電子控股集團《領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團隊建設(shè)》3期

..................

主講課程：

《留住團隊骨干的六項精進》

《達成高績效的目標(biāo)管理四步法》

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《提升中層管理者團隊領(lǐng)導(dǎo)力的五項修煉》

《與上級共贏——管理者向上溝通與協(xié)作的藝術(shù)》

《打造高績效團隊——團隊組建與團隊管理的“十全十美”》

授課風(fēng)格：

李老師授課深受學(xué)員喜愛、好評。李老師受過嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練，學(xué)識淵博，案例豐富，善于講故事，深入淺出；授課風(fēng)格兼?zhèn)湓娙说母腥玖?、演說家的激情奔放，又能邏輯嚴(yán)密、條理清晰；善于尊重和激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情，課堂氣氛活躍，很有感染力，深受學(xué)員好評，學(xué)員課后實踐的動力強勁，效果良好。

部分服務(wù)客戶：

京東方科技集團股份有限公司，重慶萊寶集團，北京電控集團燕東股份有限公司，北京電子控股集團電子黨校/干校、新奧集團，華潤燃?xì)?、廣西柳工機械股份有限公司、江陰柳工、鎮(zhèn)江柳，重慶賽迪工程咨詢有限公司，北京肉類加工機械有限公司、北京大學(xué)政府管理學(xué)院，廣西人才交流中心、北京首信股份有限公司......

部分授課評價：

李志勇老師講課非常精彩，讓我印象深刻的有三點：第一，非常敬業(yè)，課前與我和人力資源部部長作了詳細(xì)的訪談，問得很細(xì)致，準(zhǔn)備很充分；第二，李老師講課如行云流水，有感染力，吸引人！今天的學(xué)員班子原來也聽過其他講師授課，但今天的課堂氛圍非?；钴S，難得難得；第三，李老師很擅長引導(dǎo)學(xué)員結(jié)合實際，學(xué)員思考和分享很有深度，我感覺學(xué)進去了，回去能夠?qū)W以致用。

——北京電控燕東集團黨委書記 王海鵬

李老師授課很有技巧，控場能力很強，專業(yè)知識扎實；講課邏輯很清晰，能把枯燥、抽象的內(nèi)容講得很鮮活?！禡BTI性格測評》是國際版權(quán)課程，邏輯嚴(yán)密，但有些艱深，我聽了李老師的講課，全懂了，我對16種性格類型理解深了，我還能給人復(fù)述呢。我們這兩期研修班學(xué)員大都是VP級學(xué)員，大家都認(rèn)為李老師是優(yōu)秀老師。

——京東方科技集團股份有限公司首席人力資源官 仲慧峰

感謝李志勇老師給大家講《達成高績效的目標(biāo)管理四步法》，所有的管理者及部分員工骨干都參加了，目的就是要激發(fā)提高大家的志向，也學(xué)習(xí)一些達成目標(biāo)的方法、工具。我今天看了大家的學(xué)習(xí)表現(xiàn)，應(yīng)該說這個目標(biāo)完全達到了。為什么呢？首先，感謝李老師的苦心，他沒有直接講工具、流程，而是獨辟蹊徑，分享了世界最有價值（市值排名）公司排名的變化，讓人看得驚心動魄，感覺到一身冷颼颼的，市場是無情的，不進步就要淘汰，進步慢了也會被淘汰，敬畏呀！李老師這個設(shè)計非常好。第二，李老師關(guān)于目標(biāo)管理的四步法，從目標(biāo)設(shè)定，到輔導(dǎo)、反饋技巧和績效評估，每一步都很實用，指導(dǎo)性強。當(dāng)然，我自己感到慚愧，課程里講到的如輔導(dǎo)、反饋等這些技巧，我沒有做到，你們都沒有做到，我們的管理很粗放呀。學(xué)習(xí)重在應(yīng)用，大家回到崗位上，每個人都要做一個行動計劃，部門要討論、落實……

——新奧燃?xì)夂舷嫣豆究偨?jīng)理 朱建華

李志勇老師是我老領(lǐng)導(dǎo)，我上新任部長訓(xùn)練營第一次聽李老師講《打造高績效團隊》，受益很多。第一，這門課設(shè)計用了心思，滿足部長級現(xiàn)階段角色轉(zhuǎn)換的現(xiàn)實需求，解答了我們隊在團隊建設(shè)方面的疑問，針對性強；第二，李老師知識點很好，有源有本，權(quán)威性強，有數(shù)據(jù)支持，讓人信服；第三，老師善于調(diào)動學(xué)員的參與，真正以學(xué)員為中心，我們小組學(xué)員也在互相學(xué)習(xí)，彼此感觸很深。李老師學(xué)識廣博，故事多，課程總是能掀起高潮，總有點睛之筆。

——京東方集團第一期新任部長班學(xué)員 苗怡

很榮幸邀請李志勇老師來重慶賽迪授課。我是第二次聽李老師講《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，依然新鮮，受益良多。上次參加了李老師的公開課，我當(dāng)時就喜歡上了。李老師講課理論功底特別扎實，把人力資源管理的很多知識點講得透徹、讓我豁然開朗；第二，實戰(zhàn)性特別強，工具與方法貼合實際，拿來就能用，系統(tǒng)性也很強，給我一種貫通的感覺；第三，今天我問了很多參加培訓(xùn)的伙伴，他們認(rèn)為課程很實用，都有收獲，訓(xùn)后一定要學(xué)以致用。

——重慶賽迪工程咨詢有限公司副總經(jīng)理 朱紅

這次專門邀請李老師講課，所有的中層干部及一些骨干都參加了。培訓(xùn)非常成功。我將兩個感受：第一，課程把績效管理的重點、難點將得很透徹，幫助我們系統(tǒng)理清了邏輯，既有理論又有實踐，每個人都從課程中找到了自己需要提高的地方；第二，實戰(zhàn)性強，用了我們自己的案例，帶領(lǐng)大家梳理了公司層面的KPI指標(biāo)，相當(dāng)清晰，大家都很服氣，給我的觸動相當(dāng)大。說實話，以前我們定KPI指標(biāo)都是我一個人想好了，交給秘書整理，發(fā)給大家簽字。中間缺少深入細(xì)致的溝通，所以執(zhí)行總出漏洞。我們要對照課程要求，學(xué)以致用。

——北京肉類加工機械有限公司總經(jīng)理 黃學(xué)成

李老師講的太好了！一整天時間不知不覺就過去了，雖然有很多討論、知識點，但是大家沉浸在課程中了；其次，課程內(nèi)容很實用，比如頭腦風(fēng)暴法，原來也知道一些，現(xiàn)在更明白了，回去就要試驗一下。課程的邏輯性、實用性很強，不學(xué)不知道，學(xué)了以后又感覺學(xué)得太晚了！我的職業(yè)目標(biāo)是做一個優(yōu)秀的管理者，有了這門課的工具、方法，我覺得自己離目標(biāo)邁進了一步。

——京東方第45期新任科長訓(xùn)練營學(xué)員 張燕

李老師的課程很生動，課程很有結(jié)構(gòu)，有理論依據(jù)和權(quán)威來源，不是簡單總結(jié)自己的心得、體會。課程的測評工具非常實用，測了以后我了解了自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，知道了自己的優(yōu)勢和需要發(fā)展的領(lǐng)域。讓我覺得提升領(lǐng)導(dǎo)力首先需要了解和發(fā)現(xiàn)自己。另外，李老師課程經(jīng)過了精心設(shè)計，很吸引人，李老師本人精神飽滿，有感染力。

——北京電子控股集團電子黨校 程主任

今天很高興聽李志勇老師講授《輔導(dǎo)員工取得進步》，非常受益！課程的實用性、針對性很強。首先，課程設(shè)計抓住了人性中一些要點，比如說輔導(dǎo)員工改正錯誤，很重要，也容易受到員工抵觸，課程在這一點講得很透徹，先要化解對方的對立情緒，解決好心情，再搞定事情。第二，課程講了溝通原則、輔導(dǎo)互動流程，以及如何于面對面的輔導(dǎo)對話中，課程還精心安排了演練，這個對我觸動特別大。有些知識以為知道了，其實知道了不一定能夠做到，一旦進入角色扮演就手忙腳亂。我回去后要好好學(xué)以致用。謝謝李老師。

——新奧集團總部人力資源辦公室主任 鮑宣

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