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課程背景：

隨著企業(yè)依賴外部機遇的外延式增長不可持續(xù)，越來越多企業(yè)認識到人才的重要性。企業(yè)隨之加大人才的引進力度，但不僅成本高，匹配性差，高薪引進的人才并未能適應企業(yè)的環(huán)境，要么未能產生相應的績效，要么不得不離開企業(yè)。

于是越來越多的企業(yè)更加注重建立內部培訓體系，有計劃地培養(yǎng)內部人才，打造人才供應鏈。只有構建完善的培訓體系，開展科學的培訓規(guī)劃，才能確保培訓效果，進而為企業(yè)提供合適的人才，支持經營發(fā)展和戰(zhàn)略實施。

課程目標：

● 了解培訓與開發(fā)工作的本質和發(fā)展趨勢

● 熟練運用構建培訓和開發(fā)體系的方法和工具

● 提升培訓與開發(fā)工作的專業(yè)性、有效性

課程對象：

培訓經理、培訓主管、培訓專員

課程大綱

一個有機體要想生存下來，其學習的速度（L）必須大于或等于其環(huán)境變化的速度（C）。

——美. 學習型組織研究大師：雷格. 瑞文斯

導入：50年50畝地成就GE

GE的未來建立在時下推動我們的，彌足珍貴的價值觀的基礎上，相互信任和永無止境、永不停頓、永無邊界地渴求世界上最好的思想和人才。

——杰克韋爾奇

第一講：培訓體系的頂層設計

一、理念決定環(huán)境

1. 如何看待培訓工作的意義

二、定位決定格局

1. 培訓工作的目的

1）對組織而言

2）對員工而言

2. 培訓相關方的角色定位

1）企業(yè)高層

2）人力資源部門

3）業(yè)務部門

4）培訓師

5）員工

工具：美國培訓與開發(fā)協會培訓與開發(fā)專業(yè)人員的角色和素質

羅杰貝爾特培訓與開發(fā)專員五角色模型

三、制度決定保障

1. 培訓服務制度

2. 入職培訓制度

3. 培訓激勵制度

4. 培訓考核評估制度

5. 培訓風險管理制度

案例：Z公司的培訓文化

第二講：培訓體系的構建

一、培訓與開發(fā)體系的構成

1. 管理層面

1）規(guī)劃（理念、定位）

2）制度（流程、標準）

3）組織角色

4）預算

2. 運營層面

1）需求分析

2）目標確定

3）計劃制定

4）組織實施

5）效果轉化

6）效果評估

3. 資源層：人、財、物、信息、時間

案例：Y公司培訓與開發(fā)體系建設

第三講：培訓體系的運營

一、精準把握需求

1. 培訓需求3個層面

1）組織需求

2）部門需求

3）崗位需求

2. 確定培訓對象需求的3個原則

1）企業(yè)急需原則

2）關鍵性原則

3）長遠性原則

3. 培訓需求評估的4個重點

1）真實性

2）完整性

3）緊密性

4）迫切性

工具：培訓需求3層次分析法

KSAO

培訓需求5基分析法

二、針對設置項目

1. 分層分類

1）縱向6個層次

2）橫向5個類別

2. 界定收益從成果出發(fā)-培訓的5類成果

1）認知成果

2）技能成果

3）感情成果

4）績效成果

5）投資回報率

3. 培訓計劃

1）長期、中期、短期計劃的聯系、區(qū)別和要點

2）評估培訓計劃的7個標準

三、精巧設計課程

1. 課程設計目標確定

1）操作目標——說明員工應該做什么

2）操作條件——受訓者完成指定的學習成果的條件

3）操作標準——闡明可被接受的績效水平

2. 課程設計的原則

1）符合現代社會學習者的需求

2）符合成人學習的認知規(guī)律

3）系統的方法

4）最優(yōu)化原則

3. 課程內容選擇的標準

1）相關性

2）有效性

3）價值性

工具：ADDIE

四、精心推進過程

1. 培訓前準備工作

1）四：定時、定人、定場、定師

2）通知

3）教材、教具確定和準備

4）場地布置

5）設備調試

2. 培訓中的溝通與協調

1）加強學員興奮點

2）把握主題方向

3）把握課程松緊度

4）協調培訓形式

3. 培訓收尾工作

1）聽取培訓人員和受訓人員的改進意見

2）分發(fā)評估資料，評價受訓人員的學習效果

3）在受訓者培訓記錄或人事檔案中記錄課程結果

五、精細轉化應用

1. 培訓成果轉化的影響因素

1）個人特征

2）自我效能

3）認知能力

4）動機

5）學習方式

6）已有的經驗、背景及智力水平

7）轉化氛圍

8）組織特征

2. 促進培訓成果轉化的5個方法

1）建立學習小組

2）制訂行動計劃

3）實施多階段培訓方案

4）應用表單

5）營造支持性的工作環(huán)境

六、精確評估效果

1. 確立培訓評估標準的4個考慮

1）目的是否達成

2）成本是否合理

3）效率是否經濟

4）資源是否匹配

2. 培訓評估的“五要”

1）培訓項目經費超過一定的警戒線時要進行評估

2）培訓項目需三個月或更長時間時應被評估

3）培訓項目的效果對組織很關鍵時應被評估

4）單個單元的培訓會對組織其他業(yè)務單元產生很大影響時應被評估

5）當組織面臨一系列重大改革舉措，需要評估評估結論作為依據應進行評估

3. 培訓評估的“五不要”

1）培訓項目目標不明確或目標上缺乏共識時不應評估

2）培訓項目評估結果不能得到利用時不應進行評估

3）時間有限，不能保證質量的評估不應進行

4）評估資源不足，不能保證質量的評估不應進行

5）培訓項目本身缺乏外在價值時不應進行評估

4. 培訓評估的注意事項

1）培訓評估的起點應是培訓和組織戰(zhàn)略目標之間的聯系

2）及時反饋

3）應盡可能多地把評估放到培訓過程中去進行

4）應按照培訓內容對實現學習目標的重要程度來確定評估的優(yōu)先次序

5）評估應是長期的和連續(xù)的

工具：柯克帕特里克模型

案例：T公司“航”系列培訓與開發(fā)項目策劃與運作

付老師

付源泉老師企業(yè)實戰(zhàn)管理專家

18年企業(yè)管理實戰(zhàn)經驗

同濟大學工商管理碩士

上海交通大學、華為大學特邀講師

江西財大EDP、浙江師范大學EDP、前程無憂特邀講師

匯人網、三才人力等多家人力資源認證機構特邀講師

曾任：正泰集團 | 綜合管理經理

曾任：塔達希時裝（美國五大晚禮服品牌） | 人力資源總監(jiān)

曾任：雅茗天地集團（臺資上市） | 人力資源高級總監(jiān)

擅長領域：MTP、TWI、人力資源體系、績效薪酬、招聘

付源泉老師擁有18年企業(yè)管理工作經驗，歷經制造、時裝、餐飲等多個大型民營、外資、臺資企業(yè)。其中任職TADASHI SHOJI（塔達希時裝）時，為企業(yè)完成了人才團隊擴展，引進關鍵人才50余人，有效支持了區(qū)域工廠開設、電商業(yè)務建立和新品牌籌備。

15年培訓經驗歷練，曾為丁盛人才、三才人力資源、匯人網、51Slary等多家人力資源認證機構2000多位學員進行了80多期《人力資源管理師》、《績效薪酬師》、《人事上崗證》課程講授，深受學員歡迎與機構認可。迄今已進行400多場授課，授課學員10000多人，好評度95%。

實戰(zhàn)經驗：

◆ 任職正泰集團期間，主要負責調整組織架構、制定人力資源規(guī)劃、培養(yǎng)和管理內部培訓師等工作。

1、參與制定“十一五”規(guī)劃和“十二五”規(guī)劃，通過方針目標、專項計劃和月度計劃等實現目標計劃管理措施的落實。同時為集團撰寫《顧客服務規(guī)范》、《合同評審管理》、《新員工入職引導》等20余個制度。

2、組織招聘團隊為企業(yè)引進約50名國際化營銷人才，約60名研發(fā)、工藝技術人才。

3、設計《海外營銷團隊激勵方案》、《評審和設計人員績效考評方案》、《售后服務人員績效考評方案》等方案，有效提升團隊效能，實現海外營銷團隊人均業(yè)績超800萬元，評審和設計人員工作效率提升50%，售后服務費用下降1.5%。

4、創(chuàng)建GCLP（正泰電氣國際化商業(yè)人才領導力發(fā)展項目）項目，現該項目共培養(yǎng)約80人，其中30多名學員成為了集團各崗位關鍵的核心員工。

◆ 任職雅茗天地集團期間，主要負責制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織管理創(chuàng)新和變革，完善績效管理、薪酬管理等工作。

1、為集團制定2018-2020年人力資源規(guī)劃、《組織層級&職位層級對照規(guī)則》及2017年終和2018年度《績效評估執(zhí)行辦法》（KPI體系和價值觀評價標準）修訂、宣貫和推行，并通過強化正確的行為驅動績效提升。

2、主導從廣開渠道、加強管理、節(jié)省費用三個方面提升招聘體系，達到年度招聘計劃完成率超過95%，確保了人力資源供應，妥善解決了春節(jié)期間人力缺口，同時通過提升自招比率、降低中介費用，節(jié)省了招聘成本。

授課案例：

為悅瑞三維科技有限公司（3D打印TOP3）、百勁機械、保隆電子等企業(yè)提供《非人力資源經理人力資源管理》培訓，共16期

為上海隧道、銳奇控股、百勁機械等企業(yè)提供《績效管理》培訓，共10期。

為某省職業(yè)經理人協會進行《管理者角色認知與自我管理》授課，共8期。

為上海市燃氣公司進行《薪酬體系設計-打造全薪動力》授課，共６期。

為上海市華僑城歡樂谷提供《MTP中層管理技能提升訓練》授課，共４期。

為上海市燃氣公司 “中高層領導力提升訓練營”和“班組長管理技能提升訓練營” 提供《管理者角色認知與自我管理》授課，共６期。

為上海市華僑城歡樂谷、正泰電纜、百勁機械、新華控制技術等企業(yè)提供《跨部門溝通與團隊協作》授課，共20多期。

為前程無憂進行廈門站、福州站、南京站……系列沙龍，主講《薪酬設計與調整》，累計超出1200人。

主講課程：

人力資源類：

《量利而行-薪酬體系設計》

《發(fā)展人才-培訓管理體系》

《業(yè)績導向-績效管理實務》

《招之即來 來之能戰(zhàn)-高效精準招聘》

《齊抓共管-非人力資源經理的人力資源管理》

《六脈神劍-人力資源管理體系構建（6大模塊）》

通用管理類：

《運籌帷幄-目標管理》

《華麗轉型-新晉升管理者角色轉換與自我管理》

授課風格：

● 貼近場景，注重實效：多年企業(yè)人力資源管理工作經驗，能把握不同類型和不同階段企業(yè)遇到的問題，針對需求和目標定制培訓內容，確保培訓效果。

● 理論系統，邏輯嚴謹：一直在進行專業(yè)的理論知識研習，系統掌握人力資源管理和MTP理論，注重講授內容之間的聯系和內在邏輯。

● 輕松活潑，風趣幽默：親和力強，淺入深出，語言生動，化繁為簡，化簡為趣。

● 注重體驗，互動性強：運用交互式教學、引導技術等學習方法，以學員為中心，靈活運用案例研討、拓展游戲、小組PK、影視等多種教學方法幫助學員多感官學習。

部分服務企業(yè)：

制造行業(yè)：東風悅達起亞、上海社會保障卡中心、上海交通巴士運輸集團、上海電氣、南翔集團、迎駕集團、紅星機電、奔騰電工、銳奇股份、新華控制技術、斐訊技術、庫卡機器人、悅瑞三維科技、山河藥輔、百勁機械、光塑機械、櫻花文化用品、帕卡耐精機械、至正道化高分子材料、高通半導體、瑞邦包裝、魅寶活性炭、中科電力裝備集團有限公司、安徽金力電氣技術有限公司、安徽麗奈爾服飾有限公司、安徽星凱龍客車有限公司……

服務行業(yè)：華僑城歡樂谷、松江燃氣、開元名都酒店、松江人才協會、江蘇人才金港、晟唐創(chuàng)業(yè)、嘉捷頓物流、Coco 假日酒店安徽省旅游集團有限公司……

快銷零售行業(yè)：快樂蜂、快樂檸檬、巴比饅頭、威鎮(zhèn)鳴食品、大同利美特時裝、麗奈爾服飾、保資國際、道坤科技、阜陽華聯集團股份有限公司、安徽一笑堂茶業(yè)有限公司......

地產建筑行業(yè)：上海隧道、崇邦集團、江河幕墻、安徽紅達集團、合肥建工集團有限公司、銅陵益建工程有限公司……

其他行業(yè)：中科大國禎信息科技有限公司、合肥鼓樓商廈有限公司、安徽八里河旅游開發(fā)有限公司、馬鞍山天福康藥業(yè)有限公司、中國計算機函授學院、合肥城市云數據中心股份有限公司、安徽新天地商業(yè)管理有限公司……

部分學員評價：

付老師有多個行業(yè)和多種性質企業(yè)豐富的實際工作經驗，授課時能把理論和實踐相結合，通過與實際工作貼近的案例研討和在工作中可以應用的工具練習，能有效地提升學員對培訓內容的理解和培訓目標的達成。

——保資國際 董事長 徐道舉

付老師既有戰(zhàn)略高度，又有系統理論，還有企業(yè)實操經驗，授課互動性強、體驗感深，是一位理論與實踐相結合，并且不斷地進行自我提升的好老師。

——某職業(yè)經理人協會 副會長 吳義海

付老師有扎實的人力資源管理理論，豐富的人力資源工作經驗，熟練的授課技巧，是學員反饋最受歡迎的講師之一。

——COCO假日酒店 董事長 張來榮

付源泉老師治學嚴謹，授課鉆研，熱忱、認真地投入地對待教育事業(yè)，深受學員歡迎和機構喜愛。

——新華控制技術有限公司 總經理助理 胡曉明

付老師您的課講得很靈活還有點小幽默，我從實務就開始在上課，但是上了這么多課，印象最深刻的就是您跟一位講勞動關系的老師，希望以后能經常交流，向您請教！

——丁盛人才 賈默仁

付老師授課基本功扎實，熟練運用概念表達技巧，富幽默感和感染力，對學員有很強的帶動能力。

——百勁機械 總經理 鄭岳光

付老師今天的課真的很棒，恨時間太短。您的知識結構細膩扎實，自身很多經驗啟發(fā)也很大。收獲頗多，希望今后還有學習的機會。

——悅瑞三維科技 人事總監(jiān) 汪智慧

我的工作背景對比起其他人都沒有太大的優(yōu)勢，還是聽了您的課才找到實用的方法。后來因為害怕不能越級考試，所以還是努力了一把，一次通過呢，非常感謝遇到了您，有幸聽了您的課程！

——精英教育 某學員

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