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【課程背景】

面臨競爭激烈的市場環(huán)境，已經(jīng)不適用“堆人力、跑馬圈地”的業(yè)務(wù)增長方式，必須代之以“精耕細(xì)作、練內(nèi)功”的管理模式驅(qū)動業(yè)績提升。管理的核心，就是“管好人”，用人才濃度和管理規(guī)則的確定性，打造高戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，以應(yīng)對市場環(huán)境的不確定性。業(yè)務(wù)發(fā)展到一定階段都是“人”的問題，人和團(tuán)隊跟不上。具體開展人才管理時，又會遇到如下一些頭疼的問題：

選不對人

用不好人

培養(yǎng)不了人

激勵不了人

凝聚不了人

留不住人

不敢淘汰人

課程突破了很多傳統(tǒng)人力資源管理課程只講理論思想、缺少工具方法，或只講微觀操作、不能講透高價值的瓶頸，基于人力資源管理的高維價值和一個個實際痛點，解決學(xué)員在人力資源管理過程中面臨的“低價值、語言不同頻、方法瑣碎”的三大難題，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，助力一號位真正用好人力資源管理工具，做管理時內(nèi)心篤定從容，實現(xiàn)業(yè)績翻倍增長。

【課程收益】

掌握一套人力資源管理的“內(nèi)功心法”，根本上解決人和團(tuán)隊的問題

掌握招人“三板斧”和識人“五星法”，幫助業(yè)務(wù)選對關(guān)鍵人

學(xué)會績效落地的3大利器、人才九宮格用人工具，真正系統(tǒng)性用好人

設(shè)計雙通道晉升體系和培養(yǎng)人10大措施，加速人才成長和成財

掌握長中短期留人的6大策略和10個激勵機(jī)制，充分調(diào)動人才積極性

【課程特色】

高維，理清本質(zhì)，認(rèn)知高價值；實戰(zhàn)，還原管理場景，切中要害；案例，做中提煉，學(xué)之能用。

【課程對象】

一級部門負(fù)責(zé)人、二三級部門高潛力干部、HRVP、HRD、COE、HRBP、招聘主管等中高管人員及HR人員

【課程大綱】

一、人力資源管理的核心價值究竟是什么？

1、大部門“管人”的7大痛點

選不對人

用不好人

培養(yǎng)不了人

激勵不了人

凝聚不了人

留不住人

不敢淘汰人

2、部門總監(jiān)做好管理的“4要素、10個管理場景”

4要素：定策略、抓執(zhí)行、促人才、建文化

10個管理場景自薦表

人才管理的本質(zhì)：一個中心，兩個基本點

3、年度人力資源管理大事件及其底層邏輯

年度人力資源管理大事件

人力資源管理的全景圖

二、如何“招人識人配人”，保證選準(zhǔn)人、德位相配？

1、招人識人的痛點和難點

痛點1：人才畫像跟業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)無關(guān)，且高管們對不齊

痛點2：不知道優(yōu)秀人才從哪來，招聘很被動

痛點3：面試重點看知識技能，不看冰山下的“潛質(zhì)、價值觀”，面不準(zhǔn)

痛點4：部門憑什么吸引人，賣點沒差異，擊不中人選

2、招人三板斧

Step1：人才標(biāo)準(zhǔn)畫像

Step2：招人10大渠道、人才地圖Mapping

Step3：吸引人才的賣點提煉

3、管理者看人識人6步法及STAR五星面試法

結(jié)構(gòu)化面試6步法

STAR五星面試法、問題清單

如何面試核心管理者的訣竅

打敗面霸，識別能力真假之“十大組合拳”

4、面試考察核心主管的8大重點

青少年時代家庭和成長環(huán)境

重要工作履歷

成功項目實戰(zhàn)舉例

失敗的經(jīng)歷和反思

領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格

價值觀問題

底層驅(qū)動力

工作地點輪換的靈活度

案例：某新能源企業(yè)一個研發(fā)總監(jiān)招聘失敗案例

案例：騰訊一個技術(shù)總監(jiān)招聘成功案例

5、小組研討分享：選擇1個核心人才的招聘成功或失敗案例，復(fù)盤做的好/不好的點，根本原因是什么

三、如何“考核用人”，指明方向、評價牽引、調(diào)動積極性拿到結(jié)果？

1、績效管理落地中的痛點和難點

痛點1：沒有戰(zhàn)略規(guī)劃和解碼，業(yè)務(wù)方向不清晰

痛點2：下屬團(tuán)隊不敢制定高挑戰(zhàn)目標(biāo)

痛點3：部門目標(biāo)不會拆解到下屬部門和個人，不能上下對齊、左右拉通

痛點4：績效目標(biāo)與日常管理“兩張皮”，目標(biāo)落不了地

痛點5：中基層干部領(lǐng)導(dǎo)力不足，不能帶團(tuán)隊做出高績效

痛點6：考核結(jié)果、獎金分配拉不開差距，形成“大鍋飯”

2、績效管理5部曲，牽引人達(dá)成業(yè)績目標(biāo)

BSC目標(biāo)分解法、部門KPI指標(biāo)庫、指標(biāo)拆解矩陣工具

月度績效分析會、績效差距專項落地機(jī)制

各部門開展考核評價：產(chǎn)品部、技術(shù)部、銷售部、供應(yīng)鏈部、職能部門

績效結(jié)果面談與改進(jìn)

考核結(jié)果應(yīng)用

3、用好人才盤點9宮格，識人用人更精準(zhǔn)

人才盤點9宮格落位

基于9宮格開展人才的配置、調(diào)整及優(yōu)化

4、小組研討分享：過往管理實踐中，有哪些好的用人方法？

四、如何“培養(yǎng)育人”，打造人才梯隊，讓人才發(fā)揮出最大價值？

1、育人的痛點和難點

痛點1：花費大量時間精力，培養(yǎng)了沒有潛力的人

痛點2：沒有科學(xué)合理的晉升階梯、扎實的晉升標(biāo)準(zhǔn)

痛點3：沒有針對不同崗位的卡點，萃取沉淀關(guān)鍵訣竅

痛點4：人才成長很慢，不能適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展速度

2、如何發(fā)現(xiàn)高潛力人才

3、人才晉升之雙通道職級體系

專業(yè)晉升通道設(shè)計

管理晉升通道設(shè)計

案例：騰訊、網(wǎng)易的職業(yè)發(fā)展雙通道設(shè)計案例

4、培養(yǎng)人才10大措施

培養(yǎng)人才的“271原則”

培養(yǎng)人才的“10大措施”

培養(yǎng)人才的抓手“IDP個人發(fā)展計劃”

中小企業(yè)“快速育人”關(guān)鍵方法

案例：騰訊“龍系列”領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目案例

5、小組研討分享：過往管理實踐中，有哪些好的育人方法？

五、如何“激勵留人”，激發(fā)人才積極性，防止骨干流失？

1、關(guān)鍵人才離職原因分析

2、長期人才保留：員工體驗+6大策略

策略1：有競爭力的薪酬

策略2：靠譜給力的上級

策略3：積極尊重的文化氛圍

策略4：成就感、成長和晉升

策略5：走心的榮譽(yù)感激勵

策略6：重視反饋，有溝通有行動

3、中期人才保留：防范于未然+留用訪談

人才流失的10大危險點和高危信號

如何進(jìn)行留用訪談

案例：網(wǎng)易防止競爭對手挖獵人才的溝通話術(shù)

4、短期人才保留：心靈十問

5、基于人性的10大激勵機(jī)制設(shè)計

6、激勵人才的獎金激勵方案設(shè)計

案例：業(yè)務(wù)員獎金激勵方案

7、走心的非物質(zhì)激勵“百寶箱”

8、小組研討分享：過往管理實踐中，想出5個非金錢的走心的激勵方式

六、如何“淘汰人”，確保合理合法有溫度，且不破壞團(tuán)隊氛圍？

1、調(diào)整人的5種方式

2、尋找接班人的6字真言“上下左右內(nèi)外”

3、人員優(yōu)化5步驟

Step1：確定優(yōu)化池

Step2：確定優(yōu)化人員

Step3：進(jìn)行優(yōu)化面談

Step4：線上離職申請流程處理

Step5：線下離職手續(xù)辦理

4、優(yōu)化面談4種反應(yīng)case處理方法

反應(yīng)1：敵意、生氣；感覺很受傷，生氣，失望

反應(yīng)2：防衛(wèi)性強(qiáng)、討價還價；感到罪惡感、害怕、不確定感、不信任感

反應(yīng)3：堅忍克己、壓抑的；感覺震驚、不信任感、麻木

反應(yīng)4：哭哭啼啼；感覺憂愁、悲傷、焦慮

優(yōu)化面談“七宗罪”

5、公司制度及勞動法規(guī)定處理辦法

問題1：補(bǔ)償金計算方法

問題2：各地離職補(bǔ)償免稅額

問題3：績效獎金離職結(jié)算

問題4：勞動仲裁處理流程及注意事項

6、角色演練：4種不同場景下，對應(yīng)采取的溝通策略進(jìn)行小組演練

七、如何用好“HRBP好幫手”，減輕管理負(fù)擔(dān)，聚焦開拓業(yè)務(wù)增長機(jī)會？

1、HRBP的角色定位和職責(zé)

HRBP的6個價值點

HRBP的5個關(guān)鍵職責(zé)、KPI指標(biāo)

HRBP具體要做的人才管理10件事

2、HRBP與業(yè)務(wù)主管的分工合作界面

八、總結(jié)：業(yè)務(wù)主管做好人才管理的精髓有哪些？答疑解惑

肖老師

肖小峰Mike老師

——組織與人才發(fā)展實戰(zhàn)專家

曾任：網(wǎng)易集團(tuán) 組織與人才發(fā)展總監(jiān)、金牌講師

曾任：騰訊科技 組織與人才發(fā)展經(jīng)理、金牌講師

曾任：某游戲企業(yè)（游戲出海東南亞TOP3）HRD人力資源總監(jiān)

曾任：華寶新能源（中國新能源儲能行業(yè)TOP1） 組織發(fā)展總監(jiān)

曾任：京信通信集團(tuán)（中國通信硬件行業(yè)TOP10）組織發(fā)展經(jīng)理

OD組織發(fā)展國際認(rèn)證 OD組織發(fā)展專家

國際教練聯(lián)合會（ICF）領(lǐng)導(dǎo)力教練

美國DDI智睿咨詢 人才測評師

國際引導(dǎo)師協(xié)會 引導(dǎo)師與團(tuán)隊教練

【個人簡介】

Mike老師擁有多年互聯(lián)網(wǎng)大廠與智能硬科技企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，憑借15年豐富的項目實戰(zhàn)和培訓(xùn)咨詢經(jīng)驗（其中10年組織變革、戰(zhàn)略績效管理、薪酬激勵設(shè)計、干部管理、人才發(fā)展項目落地經(jīng)驗，5年項目培訓(xùn)經(jīng)驗，8年團(tuán)隊管理及教練經(jīng)驗），結(jié)合組織變革升級、戰(zhàn)略績效管理、干部隊伍建設(shè)、人效提升的大趨勢，及個人在多家頭部科技公司、咨詢顧問合作中，搭建出戰(zhàn)略性人力資源工作的“8專項8價值指標(biāo)”高維模型，系統(tǒng)指導(dǎo)業(yè)務(wù)高管和人力資源同行的管理能力提升及價值呈現(xiàn)。Mike老師累計交付了30多個組織與人才發(fā)展升級項目，積累了非常豐富的培訓(xùn)和項目咨詢經(jīng)驗。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、騰訊楊三角組織能力診斷與FT敏捷組織變革項目——研發(fā)里程碑完成率提升30%，精簡審核流程12個，骨干人才離職率降低80%

Mike老師曾為騰訊科技實施產(chǎn)品研發(fā)部門組織能力診斷與變革項目。運用楊三角組織能力模型診斷組織核心問題，推動FT敏捷組織變革方案5大步驟：業(yè)務(wù)解耦、組織調(diào)耦、技術(shù)解耦、FTO選擇、配套機(jī)制設(shè)計。實現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短4個月，研發(fā)里程碑完成率提升30%，流程精簡12個，骨干人才離職率降低80%，選拔培養(yǎng)5名核心技術(shù)干部。

2、新能源家儲產(chǎn)品線大型組織變革項目——實現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標(biāo)得分由30分提升至80分，人力成本降低30%

Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)第二曲線業(yè)務(wù)“家庭儲能產(chǎn)品線”組織變革項目。在第一主業(yè)大幅下滑，第二曲線投入3年仍沒有起色，產(chǎn)品無法突破瓶頸、產(chǎn)品與研發(fā)團(tuán)隊不和、高層無法決策的背景下，強(qiáng)力推動組織變革，用時3個月，采取5大關(guān)鍵策略：整合產(chǎn)品研發(fā)組織模式、換帥、盤人盤成本、招牛人建梯隊、團(tuán)隊建設(shè)四定（定方向目標(biāo)/定項目/定干部/定激勵），主導(dǎo)完成變革。使得產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標(biāo)得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5個技術(shù)牛人突破關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域。

3、戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建項目——提升戰(zhàn)略性業(yè)績指標(biāo)“渠道拓展數(shù)增長30%，家儲新產(chǎn)品線研發(fā)進(jìn)度提前6個月，人力降本2000萬元/年”，汰換低績效人員10%

Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建項目，在績效沒有章法的背景下，用時2個月，采取6個關(guān)鍵策略：推動BSC戰(zhàn)略地圖拆解至15個部門指標(biāo)體系；進(jìn)而拆解至二三級團(tuán)隊和個人指標(biāo)；賦能培訓(xùn)《矩陣式分解指標(biāo)法、KPI指標(biāo)物理化學(xué)拆解法、HBC高挑戰(zhàn)目標(biāo)法》；集體評議機(jī)制、部門績效指標(biāo)分析會；拉大考核結(jié)果及獎金系數(shù)差距等措施。解決了績效管理“定不準(zhǔn)、不挑戰(zhàn)、不拆解、不落地、不公平、不激勵”的6大核心難題，提升戰(zhàn)略性業(yè)績指標(biāo)“歐美日韓線下渠道拓展數(shù)增長30%，家儲新產(chǎn)品線研發(fā)進(jìn)度提前6個月，人力降本2000萬元/年”。

4、干部管理體系設(shè)計項目——實現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進(jìn)行調(diào)整配置，提升管理者識人用人精準(zhǔn)度

Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計干部管理體系項目，對標(biāo)研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標(biāo)桿企業(yè)的干部管理體系優(yōu)劣勢，開展干部盤點考察，從業(yè)績、能力、潛力三方面，導(dǎo)入360調(diào)研、民主評議、管理場景量表（面試技能、定目標(biāo)、開經(jīng)營分析會、績效面談、人才培養(yǎng)晉升、團(tuán)隊離職率、組織氛圍得分等）、KF測評、價值觀測評等管理層考察工具；對所有干部盤點后，進(jìn)行選用育留勵汰的結(jié)果應(yīng)用。實現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進(jìn)行調(diào)整配置，提升管理者識人用人精準(zhǔn)度。

5、崗位職級體系設(shè)計項目——實現(xiàn)職級項目認(rèn)證時間縮短60天，優(yōu)化長期低職級人員6%，人效提升20%

Mike老師曾為某出海游戲公司，從0到1設(shè)計崗位職級體系項目，研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標(biāo)桿企業(yè)的職級體系優(yōu)劣勢，結(jié)合本公司業(yè)務(wù)和人員發(fā)展階段，設(shè)計科學(xué)合理的晉升跑道，設(shè)計6大序列47個分支崗位，組建40人職級評委團(tuán)隊，打磨出47個崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計一整套完善的評審機(jī)制，并落地評審定級。實現(xiàn)職級項目認(rèn)證時間縮短60天，優(yōu)化長期低職級人員6%，人效提升20%。

6、人力降本增效的三招九式——實現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升

Mike老師曾為某新能源公司開展人力降本增效項目，推出三招九式方法論，人才盤點：績效差、職級長時間低、工作量不飽和、潛力小者；組織變革：橫向合并同類項組織，提高管理幅度5人到8人，縱向壓縮組織層級，去掉夾心層，事業(yè)部或矩陣式組織合并成職能式組織，合并同類職能到中臺，減少重復(fù)資源浪費。業(yè)務(wù)收縮：盤點每個業(yè)務(wù)象限，去掉虧本且沒有前景的業(yè)務(wù)和人力，壓縮純探索型業(yè)務(wù)，保留主航道現(xiàn)金流，押注第二增長曲線。實現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】

1、組織診斷、設(shè)計與變革專題培訓(xùn)——培訓(xùn)滿意度高達(dá)99%，學(xué)員高分好評占比超80%，學(xué)員產(chǎn)出10+個部門組織診斷報告，6個組織設(shè)計方案

Mike老師曾為網(wǎng)易集團(tuán)成功策劃并執(zhí)行了公司HR員工的“OD學(xué)習(xí)專題”，開發(fā)出3門專題課程，交付12場工作坊，深度實戰(zhàn)案例25個，培訓(xùn)滿意度高達(dá)99%以上，學(xué)員高分好評占比超80%；通過培訓(xùn)，學(xué)員產(chǎn)出10+個部門組織診斷報告，6個組織設(shè)計方案，拿來即用。

2、戰(zhàn)略性績效管理專題培訓(xùn)——通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計學(xué)員超1000人，每場滿意度均在98%以上

Mike老師作為黑格智能科技（2024全球獨角獸上榜企業(yè)）特聘講師、管理顧問，為企業(yè)核心管理者、全體HR成員，交付《目標(biāo)與績效管理培訓(xùn)》《業(yè)務(wù)指標(biāo)拆解邏輯》《如何開好績效指標(biāo)分析會》《人才盤點》《組織診斷》等多場培訓(xùn)，通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計學(xué)員超1000人，每場滿意度均在98%以上，業(yè)務(wù)主管和參訓(xùn)學(xué)員反饋專業(yè)性強(qiáng)，實戰(zhàn)干貨多，案例豐富，互動收獲大。

3、干部管理體系設(shè)計與落地專題培訓(xùn)——滿意度98%，高分好評率85%以上，挖掘出高潛力管理者25人

Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計干部管理體系項目，過程中開發(fā)賦能多門專題課程，共創(chuàng)10+場標(biāo)準(zhǔn)打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%以上，高分好評率占比85%以上，通過多場培訓(xùn)，挖掘出高潛力管理者25人。

4、崗位職級體系設(shè)計與落地專題培訓(xùn)——通過項目落地與培訓(xùn)，最終達(dá)到人效提升20%，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%

Mike老師曾為某游戲公司成功策劃并落地了公司從0-1構(gòu)建“職業(yè)發(fā)展體系項目”，實現(xiàn)職級項目認(rèn)證時間縮短60天，優(yōu)化長期低職級人員6%，人效提升20%；開發(fā)并交付5門專題課程，交付45場標(biāo)準(zhǔn)打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%以上。

【授課風(fēng)格】

專業(yè)高價值：高度聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)和老板管理訴求、深度挖掘人力資源管理的本質(zhì)和主線，貼合業(yè)務(wù)價值鏈，舍九取一精選管理工具和模型，高效解決管理問題，科學(xué)評價和分配價值；

場景化實戰(zhàn)：內(nèi)容圍繞老板和業(yè)務(wù)高管的常見管理場景，面對沖突、難題、棘手問題，總結(jié)提煉出8大高價值人力資源管理命題，聚焦實際情境，學(xué)員深度參與，直接給出反饋且情景可分析遷移至實際工作中，既有娛樂性又聚焦實戰(zhàn)收獲；

案例教學(xué)：學(xué)員課上處理管理情景，小組討論充分，每個情景及案例老師會給出有針對性的引導(dǎo)及點評，有所收獲；用情境重現(xiàn)和角色扮演，將理論與實際相結(jié)合，創(chuàng)造出真實而生動的管理情境，讓學(xué)員深度參與其中真實面對挑戰(zhàn)，讓人有很強(qiáng)的啟發(fā)和收獲感。

【主講課程】

組織發(fā)展

《基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的組織診斷、設(shè)計與變革》

《企業(yè)敏捷組織變革》

《崗位職級體系設(shè)計與落地實戰(zhàn)技巧》

人才發(fā)展

《業(yè)務(wù)下行期人力降本增效的三招九式》

《中小企業(yè)敏捷人才盤點實踐》

《干部管理與梯隊建設(shè)》

《金牌面試官——招聘面試實戰(zhàn)技巧》

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

績效管理

《績效管理在企業(yè)中的落地實踐》

【服務(wù)客戶】

騰訊科技、網(wǎng)易集團(tuán)、出海游戲、歡聚時代、北森軟件、華寶新能源、安克創(chuàng)新、首航新能源、京信通信集團(tuán)、黑格智能科技、科沃斯機(jī)器人、無限動力

【學(xué)員評價】

Mike老師的“基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的組織診斷、設(shè)計與變革”課程非常專業(yè)，既有戰(zhàn)略高度，又貼近業(yè)務(wù)主管訴求，一點都不枯燥，從實戰(zhàn)角度一步步教會業(yè)務(wù)主管和HR同學(xué)做好組織變革工作，保障變革目標(biāo)達(dá)成，且沒有后遺癥。

-----網(wǎng)易集團(tuán) 某事業(yè)部VP

Mike老師的“戰(zhàn)略性目標(biāo)與績效管理”幫我們核心管理團(tuán)隊拔高了對績效管理的認(rèn)知，不再是“認(rèn)認(rèn)真真走形式”，而是能真正的鏈接戰(zhàn)略、提升業(yè)績、激活團(tuán)隊和人才，非常有啟發(fā)、高價值，且能落地實操，特別好。

-----網(wǎng)易集團(tuán) 某事業(yè)部總經(jīng)理

Mike老師的“職級體系設(shè)計與落地”非常有前瞻性和業(yè)界領(lǐng)先型，對比了4家標(biāo)桿公司的職級體系優(yōu)劣勢，結(jié)合本公司實際提供合理的解決方案建議，幫助我們從0-1搭建定制化的職級體系理清了思路，非常有價值！

-----京信通信集團(tuán) HRVP

Mike老師的“干部管理體系設(shè)計與落地”課程，為我們打開了評價干部的可靠標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確認(rèn)識干部的考察辦法，合理管好干部的科學(xué)機(jī)制，很多內(nèi)容醍醐灌頂，讓我們對選拔和培養(yǎng)一支強(qiáng)戰(zhàn)斗力的干部隊伍充滿信心。

-----華寶新能源股份公司 CEO

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