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課程背景：

在當(dāng)今如疾風(fēng)驟雨般飛速變化的商業(yè)環(huán)境里，企業(yè)恰似逆水行舟，每前行一步都面臨著前所未有的激烈角逐。人力資源，已然躍升為企業(yè)構(gòu)筑競爭壁壘、斬獲優(yōu)勢地位的核心“密碼”，其管理水平直接關(guān)乎企業(yè)的興衰成敗。

然而，當(dāng)下人力資源管理深陷多重困境，成為企業(yè)發(fā)展之“痛”。一方面，理論與實(shí)操猶如兩條難以交匯的平行線，人力資源從業(yè)者雖熟稔理論知識，可一旦落地日常工作，卻常常陷入“紙上談兵”的尷尬境地，不知如何依據(jù)復(fù)雜多變的實(shí)際場景靈活運(yùn)用所學(xué)，導(dǎo)致資源與精力空耗，工作推進(jìn)阻滯。

另一方面，傳統(tǒng)行政職能的“慣性枷鎖”仍牢牢禁錮著人力資源管理，使其長期徘徊在基礎(chǔ)人事事務(wù)處理層面，深陷考勤核算、檔案歸整的繁瑣“泥沼”，難以抽身聚焦企業(yè)戰(zhàn)略核心，無法為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行注入強(qiáng)勁動力，致使二者脫節(jié)嚴(yán)重，企業(yè)戰(zhàn)略落地仿若“空中樓閣”，宏偉藍(lán)圖淪為泡影。

同時，在組織目標(biāo)與員工發(fā)展的天平兩端，平衡之術(shù)難尋。人力資源管理者要么過度側(cè)重組織目標(biāo)達(dá)成，以剛性任務(wù)指標(biāo)“壓”員工前行，忽視其職業(yè)成長、個人訴求，挫傷工作積極性，引發(fā)人才流失；要么偏向員工個人發(fā)展，卻讓組織短期效益受損，整體效率低下，難以實(shí)現(xiàn)協(xié)同共進(jìn)、長治久安。

本課程根據(jù)多年的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)和案例分析，將為參與者提供實(shí)用的策略和方法幫助學(xué)員深入掌握人力資源管理的核心知識，提升實(shí)操技能，并通過案例分析和實(shí)戰(zhàn)演練，使學(xué)員能夠?qū)⑷肆Y源管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，從而在激烈的市場競爭中為企業(yè)贏得優(yōu)勢。通過學(xué)習(xí)，學(xué)員將能夠更精準(zhǔn)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，優(yōu)化招聘流程，提升績效管理水平，制定合理的薪酬政策，并有效提升員工敬業(yè)度，確保人力資源管理能夠真正成為推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的重要力量。

課程收益：

1、深入理解人力資源在企業(yè)中的戰(zhàn)略意義和作用，以及如何從全局角度出發(fā)，協(xié)調(diào)員工與組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2、掌握人力資源六大模塊的核心知識和實(shí)際操作策略。

3、學(xué)會如何從公司戰(zhàn)略出發(fā)，進(jìn)行人力資源規(guī)劃，包括組織與人員編制、人工效率預(yù)測等。

4、掌握招聘的營銷思維，了解如何提煉公司雇主價值，選擇合適的人才市場與渠道，以及如何進(jìn)行人才畫像和勝任力模型的構(gòu)建。

5、掌握有效的績效管理方法，包括績效考核、績效面談和績效發(fā)展，以及如何從“我”到“我們”的心態(tài)轉(zhuǎn)變，提升管理者的績效管理水平。

6、掌握培訓(xùn)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇，包括員工發(fā)展路徑規(guī)劃、勝任力模型、升職簡歷公示和不同層級的培訓(xùn)項(xiàng)目，提升人才發(fā)展能力。

7、學(xué)會薪酬管理的三個決策，包括定水平、定結(jié)構(gòu)和定獎金，以及如何進(jìn)行崗位評估和全面薪酬的構(gòu)建，提升的薪酬管理能力。

課程對象：

人力資源從業(yè)者及對人力資源有興趣者

課程方式：

講師講授、行動學(xué)習(xí)、情境演練、案例探討

課程大綱:

導(dǎo)入：人力資源與企業(yè)成功

1. 企業(yè)成功公式

2. 人力資源與企業(yè)成功的飛輪效應(yīng)

人力資源競爭優(yōu)勢的經(jīng)典案例：新中國之戰(zhàn)

第一講：謀——人力資源規(guī)劃，更精準(zhǔn)地支撐企業(yè)戰(zhàn)略

一、認(rèn)識人力資源規(guī)劃

1. 輸入：公司戰(zhàn)略重點(diǎn)

2. 輸出：人力資源項(xiàng)目、組織與人員編制、人工效率預(yù)測

二、人力資源規(guī)劃流程

第一步：規(guī)劃輸入

1）公司戰(zhàn)略目標(biāo)

2）公司成功策略

3）區(qū)分內(nèi)外部客戶與客戶需求

第二步：人力資源現(xiàn)狀分析

1）組織與人力現(xiàn)狀數(shù)據(jù)

2）人力資源戰(zhàn)略主題平衡輪自評

第三步：人力資源規(guī)劃決策

1）確定人力資源戰(zhàn)略主題與成功因素

2）目標(biāo)分解與確定人力資源戰(zhàn)略項(xiàng)目

3）根據(jù)執(zhí)行矩陣確定輕重緩急

第四步：組織人員編制與效率預(yù)測

1）組織架構(gòu)檢討

2）人員編制與人工成本預(yù)算

3）人工效率預(yù)測

案例實(shí)踐：某設(shè)計公司——確定了未來的發(fā)展戰(zhàn)略與面臨的問題

工具：人力資源戰(zhàn)略主題平衡輪

第二講：配——招聘管理，學(xué)會更理性地為企業(yè)選拔人才

一、招聘的營銷思維

——招聘源于人力資源規(guī)劃

1. 營銷思維下的招聘實(shí)質(zhì)：招聘是企業(yè)與人才的價值交換

2. 企業(yè)雇主價值的提煉：我們憑什么吸引人？

3. 人才的市場與渠道：人在哪里且如何與之連接？

4. 一個重要的渠道：校招與子弟兵戰(zhàn)略

5. 重視客戶體驗(yàn)：招聘中的候選人觸點(diǎn)管理

二、按圖索驥：人才畫像

1. 人才畫像的來源

1）崗位職責(zé)

2）勝任力模型

2. 人才畫像回答的五個問題

問題一：工作職責(zé)是什么？

問題二：人才從哪里來？

問題三：具備什么學(xué)習(xí)能力？

問題四：動機(jī)是什么？

問題五：需要哪些突出的通用能力與專業(yè)能力？

案例實(shí)踐：根據(jù)模擬設(shè)計公司的案例所提供的崗位職責(zé)，現(xiàn)場編制人才畫像

三、理性的多維篩選

1. 火眼金睛看簡歷的三個匹配

1）與人才畫像匹配

2）與發(fā)展邏輯匹配

3）與企業(yè)文化匹配

2. 理性面試的多種方法

1）結(jié)構(gòu)化面試

2）STAR行為面試法

3）其他考察法：專業(yè)筆試、性格測試、著裝與其他行為

角色扮演：現(xiàn)場應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試表與STRA工具進(jìn)行模擬面試

四、入職前后的關(guān)鍵時刻

1. 候選人說服方法

1）了解候選人

2）真誠與專業(yè)

3）讓對方來體驗(yàn)

4）找到能影響的人

2. 入職前與入職當(dāng)天的體驗(yàn)

1）入職前的確認(rèn)與準(zhǔn)備工作

2）入職當(dāng)天的安排與協(xié)調(diào)

3. 扶上馬送一程：重視試用期

1）解讀《勞動合同法》的規(guī)定

2）用好試用期的三個明確：明確規(guī)則、明確要求、明確評價

第三講：用——績效管理，保障企業(yè)戰(zhàn)略落地、幫助員工成長

一、組織績效管理

1. 組織績效與個人績效的區(qū)分

2. 組織績效的SPEED模型

1）戰(zhàn)略與目標(biāo)：戰(zhàn)略解碼與四級目標(biāo)

2）執(zhí)行的3+2體系：策略、復(fù)盤、流程+會議體系、報表體系

3）評估：評估結(jié)構(gòu)與激勵

4）發(fā)展：戰(zhàn)略反饋與方法論

二、個人績效管理

1. 對績效管理與績效考核的三點(diǎn)看法

1）績效管理是一個過程：OPDCA，考核是其中的環(huán)節(jié)

2）績效考核關(guān)注過去，更關(guān)注明天更好的績效

3）管理者在績效管理中應(yīng)有的心態(tài)：從“我”到“我們”

2. 績效管理流程：確認(rèn)目標(biāo)+過程輔導(dǎo)+反饋評估

1）兩種不同的指標(biāo)：過程型指標(biāo)與結(jié)果型指標(biāo)

2）影響員工的兩種干擾：環(huán)境、個人

3）評估對象的處境：情境矩陣

4）指導(dǎo)與教練工具：提問、反饋、GROW模型

5）考核的內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)

角色扮演：根據(jù)提供的模擬案例，現(xiàn)場進(jìn)行績效面談演練

工具：組織管理SPEED模型、會議體系模板、情境矩陣、反饋模型、GROW模型、考核評價標(biāo)準(zhǔn)模板

第四講：育——人才發(fā)展，保障企業(yè)人才供應(yīng)流

一、人才發(fā)展是企業(yè)的戰(zhàn)略選擇

案例：兩個企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)致的不同后果

1. 人才發(fā)展的五個“要”點(diǎn)

1）人才發(fā)展要有地圖：員工發(fā)展路徑規(guī)劃

2）人才發(fā)展要有標(biāo)準(zhǔn)：勝任力模型、升職簡歷公示

3）人才發(fā)展要有階梯：不同層級的培訓(xùn)項(xiàng)目

4）人才發(fā)展要有評估：人才盤點(diǎn)

5）人才發(fā)展要有手段：在崗輔導(dǎo)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、教練輔導(dǎo)、重大項(xiàng)目

案例：根據(jù)提供的清代皇帝簡歷，現(xiàn)場利用“九宮格”工具對清代皇帝進(jìn)行人才盤點(diǎn)

二、培訓(xùn)對企業(yè)的作用

1. 培訓(xùn)對文化、戰(zhàn)略、變革的推動

2. 培訓(xùn)對業(yè)務(wù)問題的解決

——培訓(xùn)要解決問題，但培訓(xùn)不是萬能的

培訓(xùn)常被忽視的要點(diǎn)：培訓(xùn)需求調(diào)查

案例：萬科的培訓(xùn)體系

工具：員工發(fā)展路徑圖模板、人才盤點(diǎn)九宮格、培訓(xùn)選題表模板

第五講：促——薪酬管理，讓企業(yè)的薪酬政策合理而公平

一、薪酬管理的三個決策

1. 定水平

1）薪酬調(diào)研的兩條線

2）薪酬調(diào)研的其他方法

3）薪酬調(diào)整的注意點(diǎn)

2. 定結(jié)構(gòu)

1）固定與浮動

2）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬級別表

3）崗位評估：因素法崗位評估法

案例：根據(jù)提供的設(shè)計精益與營銷經(jīng)理的崗位說明書，運(yùn)用崗位評估工具，各小組現(xiàn)場進(jìn)行崗位評估，得出崗位重要程度得分，對兩個崗位進(jìn)行比較

3. 定獎金

1）多勞多得與價值導(dǎo)向的原則

2）獎金分配的方法

二、全面薪酬

1. 全面薪酬的內(nèi)容

2. 全面薪酬對招聘和留人的作用

工具：薪酬級別表模板、崗位評估工具模板

第六講：勝——員工敬業(yè)度，企業(yè)人力資源管理的最高體現(xiàn)

一、結(jié)果導(dǎo)向的員工敬業(yè)度

1. 樂于宣傳

2. 樂于留下

3. 樂于努力

二、支撐員工敬業(yè)度的驅(qū)動因素

1. 人員

2. 工作

3. 機(jī)遇

4. 企業(yè)品牌

5. 生活質(zhì)量

6. 政策和操作

7. 全面薪酬

三、過程導(dǎo)向的員工敬業(yè)度

1. 蓋洛普的Q12調(diào)查

2. Q12調(diào)查的改進(jìn)方法

案例+實(shí)踐：根據(jù)提供的模擬Q12調(diào)查結(jié)果，現(xiàn)場進(jìn)行分析，討論出改進(jìn)方案

工具：敬業(yè)度改進(jìn)表

吳老師

吳文飛老師 人才效能提升專家

中國質(zhì)量協(xié)會六西格瑪黑帶

工信部高級流程改進(jìn)師

CSA國際引導(dǎo)師

曾任：萬科集團(tuán)丨蘇南公司人力與客戶關(guān)系總監(jiān)

曾任：泰禾集團(tuán)丨上海區(qū)域人力資源總監(jiān)

曾任：華夏幸福集團(tuán)丨上海區(qū)域人力資源總經(jīng)理

曾任：寶龍集團(tuán)丨集團(tuán)企業(yè)管理部總經(jīng)理

?擅長領(lǐng)域：人才梯隊建設(shè)、績效管理、文化建設(shè)、人力資源管理、戰(zhàn)略執(zhí)行

?主導(dǎo)/參與20余個人才培養(yǎng)項(xiàng)目：萬科集團(tuán)-【大雁行動、新動力營】、泰禾集團(tuán)-【禾苗計劃】、華夏幸福集團(tuán)-【常青藤計劃】、寶龍集團(tuán)-【潛龍計劃】

?組織精英人才培養(yǎng)：累計授課100+場，助力企業(yè)解決人才稀缺問題

序號企業(yè)課題期數(shù)

1通倫律師事務(wù)所《榮辱與共——下屬輔導(dǎo)與激勵》40

《執(zhí)行力集結(jié)號——目標(biāo)管理與執(zhí)行力》

2紅星美凱龍集團(tuán)《績效輔導(dǎo)與面談》24

《員工輔導(dǎo)與激勵》

《非人力資源的人力資源管理》

3BXCODE集團(tuán)《員工輔導(dǎo)與激勵》24

《解決問題，更改變心智——績效輔導(dǎo)與績效面談》

4江蘇大正集團(tuán)《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》24

《高績效團(tuán)隊建設(shè)》

5眾甫建筑《員工輔導(dǎo)與激勵》15

《人才梯隊建設(shè)五步法》

6錫東新城集團(tuán)《非人力資源的人力資源管理》9

《高績效團(tuán)隊建設(shè)》

《構(gòu)建企業(yè)夢之隊——人才梯隊建設(shè)五步法》

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

吳文飛老師擁有高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略眼光和敏銳的洞察力，能夠精準(zhǔn)地把握市場動態(tài)和企業(yè)發(fā)展需求，20多年來致力企業(yè)人才效能提升板塊，善于根據(jù)企業(yè)實(shí)際人才培養(yǎng)的需求和要點(diǎn)制定培訓(xùn)方案，助力企業(yè)解決管理制度缺陷、人才稀缺、員工專業(yè)性弱等問題。

01-在人才發(fā)展效能提升上：制定、優(yōu)化人才培養(yǎng)管理制度，成功助力企業(yè)業(yè)績增長。

曾為紅星美凱龍集團(tuán)搭建【潛力人才計劃】，制定了潛力人才培養(yǎng)計劃、實(shí)施培訓(xùn)課程，幫助其培養(yǎng)了100余名優(yōu)秀的后備干部，為企業(yè)發(fā)展奠定了人才需求基礎(chǔ)。

曾以其果敢的決策力和強(qiáng)大的執(zhí)行力，推動寶龍集團(tuán)“分灶吃飯”這一具有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的組織變革，形成以事業(yè)部為經(jīng)營中心的高效組織變革方向。同時，通過優(yōu)化組織績效管理方式，建立科學(xué)合理的組織績效總原則與SPEED模型，并研發(fā)實(shí)用的文化研討IDEA模型，提升50%的人效，降低集團(tuán)的運(yùn)營成本；（研發(fā)的兩大模型被企業(yè)延用至今）

02-在企業(yè)人才管理上：制定人才管理計劃并執(zhí)行落地，大大降低企業(yè)人才的流失率。

曾全面負(fù)責(zé)升龍集團(tuán)的人力資源管理工作，僅用60天，迅速完成8個部門的建立和人員招聘，使班子齊備率達(dá)到100%。同時在面對團(tuán)隊更替遺留的復(fù)雜問題，運(yùn)用獨(dú)特的管理方式，通過多種有效措施扭轉(zhuǎn)團(tuán)隊士氣，使事業(yè)部成為團(tuán)結(jié)穩(wěn)定且充滿活力的團(tuán)隊，促使兩年內(nèi)新團(tuán)隊成員留存率高達(dá)95%。

曾負(fù)責(zé)萬科蘇南地區(qū)（無錫、蘇州、常州）人力資源板塊全面業(yè)務(wù)，全面落實(shí)公司精益流程管理，主導(dǎo)公司事業(yè)部制的組織變革，促使團(tuán)隊連續(xù)三年獲得公司金獎，并完成蘇州、無錫兩公司合并，蘇南公司成為萬科第一個跨城市管理的一線公司；同時通過增加職務(wù)層級（職務(wù)便利）等手段，以其靈活的應(yīng)變能力和對人才的重視，有效控制人才流失，促使價值流失率小于5%，人均效率在集團(tuán)排名前五；

主講課程：

《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》

《構(gòu)建企業(yè)夢之隊——人才梯隊建設(shè)五步法》

《執(zhí)行力集結(jié)號——目標(biāo)管理與執(zhí)行力》

《是管理者，也是團(tuán)隊教練——高績效團(tuán)隊建設(shè)》

《解決問題，更改變心智——績效輔導(dǎo)與績效面談》

《榮辱與共——下屬輔導(dǎo)與激勵》

授課風(fēng)格：

案例導(dǎo)向：在授課過程中善于運(yùn)用實(shí)際案例，將理論知識與實(shí)際案例緊密結(jié)合，使學(xué)員能夠更直觀地理解和應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容。

深入淺出：將復(fù)雜的商業(yè)概念和理論用簡單易懂的方式講解出來，無論是講解組織變革的原理，還是人力資源管理的方法，都能讓不同層次的學(xué)員輕松理解，確保知識的有效傳遞。

注重實(shí)踐：強(qiáng)調(diào)知識的實(shí)踐應(yīng)用，在課程中設(shè)置實(shí)踐環(huán)節(jié)，讓學(xué)員通過實(shí)際操作和模擬演練，鞏固所學(xué)知識，提高實(shí)際應(yīng)用能力。

部分服務(wù)過的企業(yè)：

上坤集團(tuán)、紅星美凱龍集團(tuán)、通倫律師事務(wù)所、BXCODE集團(tuán)、錫東新城集團(tuán)、古北物業(yè)集團(tuán)、江蘇大正集團(tuán)、上海舜宇建設(shè)、案源生物科技、無錫新吳區(qū)人才集團(tuán)等

部分授課評價：

吳文飛老師的《解決問題，更改變心智——績效輔導(dǎo)與績效面談》課程讓我收獲頗豐。通過對績效公式、空間管理技術(shù)等核心內(nèi)容的學(xué)習(xí)，我掌握了實(shí)用的管理工具，對績效輔導(dǎo)與面談有了全新的認(rèn)識，能夠更有效地應(yīng)用于實(shí)際工作中，提升團(tuán)隊績效。

——紅星美凱龍集團(tuán) 朱總經(jīng)理

老師的課程注重理論與實(shí)踐相結(jié)合，通過大量的案例探討和情境演練，如在講解空間管理技術(shù)時，結(jié)合實(shí)際工作場景，讓我深刻理解了如何管理物理空間和心理空間，為營造良好的工作環(huán)境和溝通氛圍提供了有效方法，獲得感很強(qiáng)。

——BXCODE集團(tuán) 施總經(jīng)理

在目標(biāo)管理技術(shù)部分，吳老師詳細(xì)講解了PECSMART原則和兩種目標(biāo)辨析，這使我在設(shè)定和管理目標(biāo)方面有了更清晰的思路和方法，能夠更準(zhǔn)確地規(guī)劃工作，提高工作效率，對我的職業(yè)發(fā)展有很大幫助。

——通倫律師事務(wù)所 王主任

課程中的提問環(huán)節(jié)設(shè)計巧妙，老師強(qiáng)調(diào)提問的三個目的和三個維度，通過實(shí)際練習(xí)，我學(xué)會了如何通過有效的提問引導(dǎo)團(tuán)隊成員找到解決方案，拓展思維，這對解決工作中的復(fù)雜問題非常實(shí)用，讓我受益匪淺。

——古北物業(yè)集團(tuán) 陳經(jīng)理

GROW模型的學(xué)習(xí)是課程的一大亮點(diǎn)。老師通過案例示范和實(shí)際練習(xí)，讓我熟練掌握了這個模型，能夠系統(tǒng)地進(jìn)行輔導(dǎo)與面談，提升了我的管理能力和溝通技巧，使我在工作中更加得心應(yīng)手。

——江蘇大正集團(tuán) 李總經(jīng)理

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