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課程介紹

"隨著市場競爭的激烈加劇和公司經營的日趨復雜，企業(yè)對人力資源的定位和價值提出了越來越高的期望和要求，不僅希望人力資源能夠做好現有的管理和服務工作，還希望人力資源能夠為公司的業(yè)務發(fā)展和高效運作提供更有深度和廣度的支撐。

現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)。

在人力資源管理的成長和發(fā)展方面，HRBP人力資源業(yè)務合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)實際上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務單元高層及經理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。其主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務單元的推行落實，協(xié)助業(yè)務單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務單元各級干部的人力資源管理能力。要做好HRBP，需要切實針對業(yè)務部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業(yè)務單元的價值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實現HRBP的重要作用。"

課程特色

"1. 轉變工作理念；

2. 人力資源的工作要以業(yè)務為中心：一切工作來源于業(yè)務；一切工作服務于業(yè)務；一切工作衡量于業(yè)務；

3. 優(yōu)化組織結構：

三支柱：HR BP（業(yè)務伙伴）、HR COE（領域專家）、HR SSC（人事共享服務中心）；

4. 明確角色職責：

戰(zhàn)略伙伴、HR解決方案集成者、HR流程運作者、關系管理者、變革推動者、核心價值觀傳承的驅動者；

5. 提升關鍵技能：

業(yè)務能力：理解業(yè)務，理解業(yè)務的問題與需求，是支撐業(yè)務成功運作，提供卓有成效人力資源管理服務的前提。

專業(yè)能力：精通人力資源專業(yè)技能，是支撐業(yè)務成功運作，提供卓有成效人力資源管理服務的基礎。

管理能力：高效運作人力資源項目，是支撐業(yè)務成功運作，提供卓有成效人力資源管理服務的保障。"

課程大綱

第一章：HRBP的工作思路

"1、人力資源如何為業(yè)務創(chuàng)造價值？

- 形成outside-in的視角與習慣

- 深刻理解業(yè)務需求

- 提供經過深思熟慮的解決方案助力業(yè)務成功運作

2、人力資源的工作開展要以業(yè)務為中心，人力資源的工作目標是助力業(yè)務成功。

3、人力資源的演進 執(zhí)行者 › 專業(yè)人員 › 業(yè)務伙伴

- 從人員行政管理

- 到人力資源管理

- 再到戰(zhàn)略人力資源管理

4、為了成為業(yè)務伙伴，人力資源需要轉型，讓時間分向價值增值工作傾斜

- 減少事務性工作

- 增加策略性工作

- 讓人力資源的工作對業(yè)務的成功運作貢獻戰(zhàn)略性價值

第二章：HRBP的組織保障

"1、HRBP（業(yè)務伙伴）

- 組織設置模式

- 職責

- 提供業(yè)務導向的HR解決方案

- 推動HR流程循環(huán)

2、HRCOE（領域專家）

- 組織設置模式

- 職責

設計HR政策、流程和制度

對BP進行技術支持，并與BP/HR運營一起推廣新的制度方案

3、HRSSC（人事服務共享中心）

- 組織設置模式

- 職責

交付行政事務性的HR服務

優(yōu)化運營

4、華為實踐：HRBP的組織設置"

第三章：HRBP的角色職責

"1、戰(zhàn)略伙伴：Strategic Partner

- 做什么？

- 有什么價值？

- 案例：某產品線人力資源部支撐產品線做業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略（數據中心交換機）。

2、HR解決方案集成者：HR Solution integrator

- 做什么？

- 有什么價值？

- 案例：某產品線人力資源部針對基層管理者做轉身輔導。

3、HR流程運作者：HR Process Operator

- 做什么？

- 有什么價值？

- 案例：某產品線人力資源部支撐高潛員工培養(yǎng)與發(fā)展。

4、關系管理者：Relationship Manager

- 做什么？

- 有什么價值？

- 案例：某產品線人力資源部支撐部門組織和業(yè)務調整。

5、變革推動者：Change Agent

- 做什么？

- 有什么價值？

- 案例：某產品線人力資源部支撐業(yè)務變革（從賣盒子到賣解決方案）

6、核心價值觀傳承的驅動者：Core Value

- 做什么？

- 有什么價值？

- 案例：某產品線人力資源部組織開展新上崗管理者核心價值觀傳承賦能。"

第四章：HRBP的工作切入點：理解業(yè)務、識別痛點

"（一）BLM（Business Leadership Model）業(yè)務領先模型

1、 什么是BLM

是一個公司中高層管理者用于戰(zhàn)略制定與連接的工具與框架，同時也是人力資源深刻理解業(yè)務，準確挖掘業(yè)務需求與痛點，制定人力資源解決方案，推動業(yè)務成功的工具與框架。

2、戰(zhàn)略制定

- 戰(zhàn)略意圖：

- 市場洞察：

- 創(chuàng)新焦點

- 業(yè)務設計

3、戰(zhàn)略執(zhí)行

- 正式組織

- 人才

- 氛圍與文化"

第五章：解決痛點：員工任職管理

"1、專業(yè)崗位任職管理體系

- 任職通道

- 任職資格

- 人崗匹配

2、專業(yè)崗位任職通道

- 建立既長又寬的技術人才職位發(fā)展序列，牽引技術員工愿意在技術崗位上長期持續(xù)發(fā)展。

- 案例分析：華為公司技術崗位任職通道

3、專業(yè)崗位任職資格管理

- 建立簡單實用、可操作性強的技術人才任職資格管理體系，幫助員工準確識別自我當前的技術能力水平，找到差距，不斷提升自我。

- 案例分析：華為公司技術人才任職標準

4、專業(yè)崗位人崗匹配

- 建立推動員工有意愿不斷提升自我技術能力的意愿，自己為自己的成長負責，有效提升自己的技術能力。

- 案例分析：華為公司人崗匹配實踐"

第六章：解決痛點：教練式輔導

"1、案例分析：如何轉變部門總監(jiān)的意識，有效開展組織能力建設

2、人力資源輔導業(yè)務管理者面臨的問題與挑戰(zhàn)

- 問題：

我是人力資源，與業(yè)務管理者不在一個層面，無法對話。

我是人力資源，不懂業(yè)務，怎么可能幫業(yè)務管理者解決問題呢。

我是人力資源，管理經驗還不如業(yè)務管理者豐富，怎么可能幫助業(yè)務管理者提升能力呢

- 挑戰(zhàn)：

人力資源是否能夠輔導業(yè)務管理者？

人力資源該如何輔導業(yè)務管理者？

3、教練式輔導的價值

4、教練式輔導的招式套路：GROW

- 認知GROW（制定目標，了解現狀、討論方案、確定意愿）

- 視頻分析：輔導PL轉變認識，改變做法

- 教練式輔導本質

教練式輔導就是“幫助”，其本質是幫助他人學習、成長，主管要做催化劑，而不僅僅教他們如何去做。"

第七章：解決痛點：新上崗干部90天轉身輔導

"1、案例分析：某公司莫地辦事處經理轉身輔導

2、新上崗干部轉身問題

- 現象：依據原有的工作經驗，保持原有的工作思路，繼續(xù)原有的工作方式，去應對新的工作崗位，新的工作要求。

- 結果：無法適應新的工作環(huán)境，無法做好新的崗位工作。

- 案例：某開發(fā)組長晉升為部門經理，無法適應新的崗位，造成部門工作不能順利開展。

3、 新上崗干部轉身輔導價值

- 幫助新上崗干部調整角色認知，轉換工作思路，快速適應新的崗位要求，做好新的崗位工作，成功轉身。

4、 新上崗干部轉身理論

- 新上崗干部的轉身期長度

- 新上崗干部的轉身期特征

- 新上崗干部的轉身期挑戰(zhàn)

5、新上崗干部轉身輔導

- 新上崗干部的轉身輔導階段

- 新上崗干部的轉身輔導技能"

第八章：解決痛點：診斷與輔導

"（一）概述：

1、演練：幫助團隊主管小王識別痛點

2、診斷價值：幫助管理者認識和理解業(yè)務的問題與需求，分析原因，制定系統(tǒng)科學的解決方案。

3、診斷框架：

- 診斷維度

- 診斷問題

- 診斷輔導

（二）診斷維度：團隊診斷與輔導

1、組織診斷案例：華為公司某產品線硬件部組織診斷

2、團隊診斷模型

- 業(yè)務管理

- 團隊管理：人員管理、團隊能力建設、團隊氛圍建設

3、團隊診斷過程：

- 團隊現狀調查

- 團隊問題分析

- 管理問題輔導

- 管理改進輔導

4、團隊診斷案例：華為公司某產品線存儲產品合作部團隊診斷

（三）診斷問題：組織氣氛調查

- 組織氣氛調查運作機制

- 組織氣氛改進運作機制

- 組織氣氛建設工作經驗

（四）診斷輔導：MFP：經理人反饋計劃

1、MFP是一套科學的工具、系統(tǒng)化的方法，通過管理效果調查、解讀調查結果、召開團隊反饋會議等活動，推動管理者全面認識自我，思考改進，制定計劃，實施改進。

2、MFP實施三大步驟

- 認真的報告解讀是起點

- 富有成效的反饋會議是關鍵

- 后續(xù)的行動真正體現效果

3、MFP關鍵特征

- 聚焦“人員管理”：MFP是聚焦提升各級主管人員管理有效性的專項反饋活動，用于提高主管的自我認知，促進主管在人員管理方面的自我改進（即如何領導人、管理人和發(fā)展人）。

- 傳遞期望：該活動將清晰地傳達公司對“經理人卓越行為的期望”。

- 加強雙向溝通：MFP同時也將成為員工與直接主管加強溝通互動的平臺，以益于建立更加高效的團隊。"

范老師

范棋翔 企業(yè)管理碩士，勞動及社會保障部人力資源管理師 人力資源培訓師 WMT (中國)資深培訓講師

擅長領域

領導力﹑管理技能﹑心理學﹑金字塔思維﹑企業(yè)戰(zhàn)略管理﹑流程管理﹑人力資源﹑團隊建設﹑職涯規(guī)劃﹑九型人格

?專業(yè)領域

1.曾任講師

臺灣經濟部中小企業(yè)處，臺灣東海大學EMBA，臺灣群益證券，江蘇省江山制藥

2.現任講師

多家國內知名企業(yè)講師、上海社科院人力資源管理師培訓講師、亞洲注冊人力資源管理師培訓講師、交大EMBA、華東師范大學、復旦大學人力資源管理師培訓講師

3.工作經歷

美資金融業(yè)大中華區(qū)首席人才官、品牌咨詢公司董事總經理、臺灣民營前兩大上市制藥廠、第一大嬰童用品上市公司分別擔任市場開發(fā)經理、營運經理、績效薪酬經理、項目經理、人力資源經理、人力資源總監(jiān)等職。

4.目前擔任

某管理咨詢公司合伙人、國內多家知名培訓公司金牌講師﹑特聘講師、多家企業(yè)人力資源管理咨詢顧問。

5.專業(yè)資歷

22年的管理實際工作經驗、10年企業(yè)咨詢管理及培訓經驗，從事過大型制造業(yè)企業(yè)的目標計劃制定與考核管理咨詢項目、零售企業(yè)人力資源管理及培訓開發(fā)咨詢項目、職業(yè)講師培訓(PTT)等高級項目管理工作，集團企業(yè)的人力資源高級管理工作等。具有多年的管理咨詢和培訓經歷，并潛心研究過企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源管理、心理學、項目管理、企業(yè)績效管理與平衡計分卡的運用；擅長于理論與實務的結合。

?授課優(yōu)勢

經歷了多種企業(yè)的管理實踐；善于經驗嫁接、創(chuàng)造性地解決問題。講課以實戰(zhàn)性強著稱。主要是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源管理、績效管理、薪酬設計、勝任素質模型及項目管理等課程。對于「九型人格」、「團隊建設」、「職業(yè)素養(yǎng)」、「職業(yè)規(guī)劃」、「領導力」、「管理技能提升」等相關領域課程，也有充分的授課經驗。

?授課特點

授課幽默風趣，善于經驗嫁接、創(chuàng)造性地解決問題。經歷了多種企業(yè)的管理實踐，講課以實戰(zhàn)性強著稱。

?服務企業(yè)

一、汽車行業(yè)

華晨寶馬汽車 上海大眾汽車 大眾動力總成 上海通用汽車 東風雪鐵龍福特長安馬自達 上汽大通 摩比思

二、金融行業(yè)

中國銀行 中國工商銀行 交通銀行 南京銀行 北京銀行 平安銀行 泉州銀行 山東、江蘇、貴州銀行業(yè) 瑞穗銀行 三菱銀行 申銀萬國 中國人壽 太平洋保險 平安保險 國泰基金 國泰人壽 臺灣群益證券

三、國營企業(yè)

中國五礦 中海油 中國移動 上海潤迅通信(中國移動獨家合作商) 中國電信 中國電信北京研究院 江南造船廠 寶鋼 上海申通地鐵 金茂集團 中信泰富集團 中建八局 上海建工

四、互聯(lián)網/軟件行業(yè)

百度 土豆網 用友軟件 金蝶軟件 金山軟件

五、制藥行業(yè)

羅氏 復星醫(yī)藥集團 國大集團 國大連鎖藥房 上海騰瑞生物醫(yī)藥

六、教育行業(yè)

復旦大學 交通大學 華師大 上海社科院 中法工商會

七、航空相關行業(yè)

上海浦東機場 上海虹橋機場 中國東方航空 上海航空 長安航空

八、地產行業(yè)

合記黃埔 德佑地產

九、其他

可口可樂 麥當勞 ABB 思科 達能 大金空調 諾基亞貝爾 蒂森克魯伯電梯 百威啤酒 路易威登 松下電器 惠普 安吉物流 安達屋 佳娜寶(KANEBO)化妝品 康師傅集團 英國GKN集團 雅漾(AVENE) 賽科石油 震旦行 Nu Skin

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