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背景 / Background

薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)好了后，是否就一成不變？如何根據(jù)中國(guó)的人才市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)整？如何根據(jù)公司的戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)模式調(diào)整而調(diào)整？如何根據(jù)公司的人才流動(dòng)、人才保留需要而調(diào)整？

當(dāng)你面對(duì)薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、人才流失時(shí)，當(dāng)你為此優(yōu)化、設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，是否曾遇到過這些問題：

01. 如何科學(xué)、定量設(shè)計(jì)出有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬？

02. 如何用數(shù)量方法，向公司科學(xué)地說明各崗位應(yīng)有的薪酬水平（最大值、最小值、中點(diǎn)值）？

當(dāng)使用薪酬調(diào)研報(bào)告時(shí)，您是否曾出現(xiàn)如下不專業(yè)、誤讀薪酬數(shù)據(jù)的現(xiàn)象：將公司每個(gè)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)與報(bào)告中對(duì)應(yīng)崗位調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行比較（即與市場(chǎng)中位值、25分位、75分位比較），從而得出本公司崗位薪酬是否有競(jìng)爭(zhēng)力的結(jié)論？這種點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的比較法解讀薪酬報(bào)告，為何不合理？

當(dāng)你為設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)參加相關(guān)培訓(xùn)學(xué)習(xí)后，是否在了解薪酬設(shè)計(jì)的一些概念、理念、程序、定性方法后卻發(fā)現(xiàn)這樣的尷尬：

01. 實(shí)際動(dòng)手時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)缺少實(shí)用的行動(dòng)技術(shù)、不知如何動(dòng)手？

02. 如何防止只是通過討論、拍腦袋設(shè)計(jì)、優(yōu)化薪酬架構(gòu)的非專業(yè)做法？

當(dāng)你在優(yōu)化、設(shè)計(jì)架構(gòu)時(shí)，是否遇到這些問題：

01. 如何體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略要求？如何保障薪酬架構(gòu)是為公司戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)？

02. 如何在人才吸引與保留競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，平衡公司的成本預(yù)算限制？

每當(dāng)年度調(diào)薪時(shí)，你是否為此苦惱過：

01. 根據(jù)員工的能力、業(yè)績(jī)、當(dāng)前薪酬水平，如何科學(xué)地設(shè)計(jì)調(diào)薪原則、方法、操作政策？

02. 如何科學(xué)地分配各部門調(diào)薪額度？

......

課程特點(diǎn)

本次課程PEO邀請(qǐng)專家顧問洪晟老師，由KPC(嘉博咨詢)研究中心一批曾任職于Hewitt、Mercer、Hay等公司的經(jīng)驗(yàn)豐富的資深顧問，結(jié)合國(guó)際咨詢經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用管理科學(xué)數(shù)量方法，開發(fā)的實(shí)用、硬技術(shù)課程。以案例操作演練的方式授課：不僅僅介紹理念、方法，更注重實(shí)務(wù)操作技巧。我們不滿足于薪酬設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法的理論講解，而是特別注重如何實(shí)際動(dòng)手優(yōu)化和設(shè)計(jì)出公司直接可用的薪酬架構(gòu)。

誰應(yīng)參加

1. 董事長(zhǎng)、總裁、創(chuàng)始人；

2. 財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)；

3. 人力資源經(jīng)理、薪酬管理負(fù)責(zé)人、人才管理負(fù)責(zé)人。

大綱 / Outline

一. 薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)與優(yōu)化的基本方法簡(jiǎn)介

01. 薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)的方法分類

02. 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)薪酬設(shè)計(jì)方法

03. 自由競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)方法

04. 寬幅薪酬與寬帶薪酬模式及其設(shè)計(jì)差異

05. 薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)的流程與步驟合伙人機(jī)制適用的企業(yè)

二. 職位評(píng)估與職級(jí)體系建立

01. 職位評(píng)估方法

02. 職位評(píng)估工具

03. 幾種實(shí)用工具介紹：IPE法、KPC法、HYA九因素法

04. 職位評(píng)估的操作要求

05. 職級(jí)體系建立原則

06. 案例分析演練

三. 科學(xué)解讀薪酬調(diào)研報(bào)告

01. 解讀薪酬報(bào)告的原則、方法

02. 解讀薪酬報(bào)告的關(guān)鍵步驟

03. 如何用EXCEL進(jìn)行數(shù)據(jù)分析

04. 如何編制分析圖表

05. 如何構(gòu)建分析結(jié)論

06. 案例分析演練

四. 薪酬現(xiàn)狀診斷與薪酬戰(zhàn)略定位

01. 內(nèi)部公平性分析

02. 外部競(jìng)爭(zhēng)性分析

03. 人員流動(dòng)與薪酬政策關(guān)聯(lián)性分析

04. 招聘難與薪酬政策關(guān)聯(lián)性分析

05. 薪酬架構(gòu)與市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)比較分析

06. 沒有可用的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)如何進(jìn)行薪酬診斷

07. 企業(yè)戰(zhàn)略、商業(yè)模式分析與薪酬戰(zhàn)略建立

08. 案例分析演練

五. 薪酬架構(gòu)中點(diǎn)政策線設(shè)計(jì)與優(yōu)化

01. 如何選擇各級(jí)中點(diǎn)薪酬值

02. 如何調(diào)整各級(jí)中點(diǎn)的級(jí)差

03. 如何根據(jù)人才發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)級(jí)差關(guān)系

04. 如何根據(jù)企業(yè)成本約束優(yōu)化級(jí)差

05. 案例分析演練

六. 各級(jí)薪酬幅度的建立與優(yōu)化

01. 各級(jí)薪酬最大值、最小值設(shè)計(jì)的原則方法

02. 傳統(tǒng)方法分析：對(duì)稱級(jí)幅度設(shè)計(jì)理念的利弊

03. 級(jí)幅度優(yōu)化：讓人才發(fā)展與薪酬提升建立有激勵(lì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系

04. 級(jí)幅度優(yōu)化：從政策上保障核心人才的激勵(lì)與保留

05. 級(jí)幅度優(yōu)化：從重疊度分析級(jí)幅度的邊界

06. 案例分析演練

七. 成本測(cè)算與平衡

01. 成本測(cè)算方法

02. 預(yù)算不足時(shí)的薪酬架構(gòu)優(yōu)化

八. 定薪與調(diào)薪政策設(shè)計(jì)

01. 定薪原則、方法、技巧

02. 職位異動(dòng)調(diào)薪原則、方法、技巧

03. 年度調(diào)薪的通常政策

04. 調(diào)薪額度分配到各部門方法

05. 預(yù)算不足時(shí)的關(guān)鍵人員的調(diào)薪

06. 調(diào)薪操作技巧分享

07. 案例分析演練

九. Q&A

洪老師

曾任大學(xué)教師、咨詢顧問7年，中外企業(yè)人力資源總監(jiān)、副總裁8年;滬上第一個(gè)開展人力資本股權(quán)定量的咨詢顧問(咨詢服務(wù)業(yè))。他在華東理工大學(xué)商學(xué)院取得碩士、學(xué)士學(xué)位，曾任澳大利亞MONASH大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)系CHINA PROGRAM高級(jí)研究員。

研究、咨詢領(lǐng)域：戰(zhàn)略與人力資源營(yíng)運(yùn)、組織發(fā)展與權(quán)責(zé)管控、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理體系、人才開發(fā)與保有人力資源管理基準(zhǔn)、法律規(guī)制下的中國(guó)人力資源管理。受邀在《哈佛商業(yè)評(píng)論》、“文匯報(bào)”等著名報(bào)刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文、管理觀點(diǎn)10余篇。

開發(fā)的課程與咨詢工具：《權(quán)責(zé)管控體系設(shè)計(jì)方法》、《薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)》、《績(jī)效考核定量方法》、《人才階梯咨詢方法》、《3H：生產(chǎn)人員定編計(jì)算方法》、《背景分析與錄用決策模型》、《員工關(guān)系管理體系》、《Payroll Master:薪酬核算全能》、《勞動(dòng)合同解除的HR工具(方法)》等13項(xiàng)。

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