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課程介紹

績(jī)效管理是企業(yè)獲取利潤，激勵(lì)員工的重要管理手段！然而，很多HR總監(jiān)和HR從業(yè)者深有感觸地說：“績(jī)效管理的培訓(xùn)很多，理論很多，方法論也很多，但遺憾的是，聽了還是不會(huì)做，回到企業(yè)仍然無法Hold住企業(yè)老板和中高層干部，實(shí)施后達(dá)到預(yù)期效果和被老板認(rèn)同的企業(yè)少之又少”。現(xiàn)有的績(jī)效管理體系，只是一定程度上解決了企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)的規(guī)范化，并沒有撬動(dòng)企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)發(fā)生變化，并沒有讓員工收入隨著貢獻(xiàn)價(jià)值的變化而提升，于是，出現(xiàn)了種種我們不愿意看到的現(xiàn)象。

課程收益

1、管理升級(jí)：構(gòu)建激勵(lì)性、增長(zhǎng)性的績(jī)效考核機(jī)制，真正能夠讓員工績(jī)效驅(qū)動(dòng)組織績(jī)效；

2、拿走方案：一套新型績(jī)效設(shè)計(jì)激勵(lì)實(shí)施方案的設(shè)計(jì)方法；

3、思維轉(zhuǎn)變：?jiǎn)T工由打工者到經(jīng)營者思維轉(zhuǎn)變 ，主動(dòng)達(dá)成績(jī)效；

4、解決難題：真正幫助HR和企業(yè)解決績(jī)效考核流于形式的難題；

課程對(duì)象

人力資源各層級(jí)管理者

各部門中高層管理人員

企業(yè)主、CEO、總經(jīng)理

課程內(nèi)容

第一部分 好機(jī)制：?jiǎn)T工為自己而做的管理機(jī)制共性

當(dāng)前企業(yè)的普遍管理現(xiàn)狀是什么？

墨子激勵(lì)人的八字方針是什么？

華為成功的核心關(guān)鍵因素有哪些？

如何滿足員工對(duì)物質(zhì)、精神、事業(yè)發(fā)展的多重需求？

第二部分 績(jī)效診斷：績(jī)效管理不產(chǎn)生績(jī)效的原因

當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理主流設(shè)計(jì)模式與步驟

現(xiàn)場(chǎng)診斷：公司當(dāng)前績(jī)效管理的有效性

案例分析：《勁霸董事長(zhǎng)洪肇明致員工的一封信》帶給我們的管理啟示

冰山素質(zhì)模型：當(dāng)前主流績(jī)效考核不落地的原因

第三部分 體系構(gòu)建：驅(qū)動(dòng)型績(jī)效體系構(gòu)建五步法

KPI與OKR區(qū)別與聯(lián)系

OKR的應(yīng)用場(chǎng)景

績(jī)效管理中的大閉環(huán)與小閉環(huán)

驅(qū)動(dòng)型績(jī)效薪酬模型

體系構(gòu)建第一步：尋找合適考核指標(biāo)的方法

尋找考核指標(biāo)的工具與方法

1）關(guān)鍵策略目標(biāo)KSO法 2）關(guān)鍵成功領(lǐng)域KRA法 3）關(guān)鍵成功因素KSF法

考核指標(biāo)尋找工具與方法是優(yōu)劣勢(shì)比較

課堂演練：用關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法尋找考核指標(biāo)

用綜合因素分析法尋找“合適”的考核指標(biāo)

課堂演練：部門、崗位考核指標(biāo)尋找演練

主基二元法：既抓重點(diǎn)、又管全面

什么是主基二元法

基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)思路

案例分享：某崗位主基二元法工具考核表

體系構(gòu)建第二步：績(jī)效考核指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)計(jì)方法

案例分享：品質(zhì)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的對(duì)話

目標(biāo)值確定的幾種方式

歷史均線法 ②目標(biāo)對(duì)應(yīng)法 ③協(xié)商一致法

課堂演練：對(duì)定量指標(biāo)、定性指標(biāo)確定考核目標(biāo)值

體系構(gòu)建第三步：考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)值設(shè)計(jì)

思考：如何通過指標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)值設(shè)計(jì)，讓員工多勞多得、少勞少得？

指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)指設(shè)計(jì)的兩種方法

隱形指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)指設(shè)計(jì)的方法

指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)指的系數(shù)設(shè)計(jì)

體系構(gòu)建第四步：考核指標(biāo)權(quán)重與指標(biāo)數(shù)量設(shè)計(jì)

思考：考核指標(biāo)數(shù)量多少合適，每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置較合理？

考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的原則

結(jié)果性指標(biāo)、過程性指標(biāo)、短板性指標(biāo)權(quán)重分配規(guī)則

體系構(gòu)建第五步：考核指標(biāo)管理

思考：如何對(duì)指標(biāo)進(jìn)行有效管理，真正通過績(jī)效管理提升短板指標(biāo)？

長(zhǎng)短板指標(biāo)考核模型

長(zhǎng)板指標(biāo)、短板指標(biāo)管理方式

案例分享：HR經(jīng)理人員PRP共贏績(jī)效考核表

案例分享：財(cái)務(wù)經(jīng)理PRP共贏績(jī)效考核表

課堂演練：針對(duì)公司某一個(gè)崗位進(jìn)行PRP績(jī)效考核量表的設(shè)計(jì)

第四部分 業(yè)務(wù)部門：銷售部全方位考核與激勵(lì)設(shè)計(jì)

如何確定公司年度銷售總目標(biāo)

如何分解銷售目標(biāo)

銷售管理中出現(xiàn)的重大問題解決方法

為了完成銷售任務(wù)，銷售經(jīng)理要求不斷增加銷售人員、市場(chǎng)費(fèi)用怎么辦？

老業(yè)務(wù)人員容易形成高薪養(yǎng)懶漢，怎么辦？

老業(yè)務(wù)人員不愿意帶徒弟，怎么辦？

業(yè)務(wù)人員不愿意推銷新產(chǎn)品，導(dǎo)致新產(chǎn)品上市銷額不理想，怎么辦？

課堂演練：設(shè)計(jì)公司業(yè)務(wù)人員《人.單.酬驅(qū)動(dòng)型績(jī)效》考核表

第五部分 職能部門：職能平臺(tái)部門員工考核設(shè)計(jì)

職能部門的工作特性

職能體系員工薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃

職能平臺(tái)員工績(jī)效考核設(shè)計(jì)

人單酬績(jī)效考核操作流程及案例分享

第六部分 落地推行：企業(yè)落地推行驅(qū)動(dòng)型績(jī)效策略

成立項(xiàng)目組：項(xiàng)目組人員組成及分工

擬定實(shí)施試點(diǎn)部門及全員覆蓋計(jì)劃

試點(diǎn)部門及崗位考核方案設(shè)計(jì)

方案宣導(dǎo)及公司政策公布

項(xiàng)目組成員簽訂對(duì)賭協(xié)議

召開復(fù)盤會(huì)、表彰會(huì)、慶功會(huì)

績(jī)效方案如何實(shí)施先僵化、再固化、后優(yōu)化

譚老師

上市公司人力資源高管

中國人民大學(xué)深圳產(chǎn)學(xué)研基地培訓(xùn)中心人力資源首席導(dǎo)師

曾任職瑞凌股份HRD（股票代碼：300154）

曾任職深圳市富安娜家居用品股份有限公司人力資源高管（股票代碼：002327）

曾任職深圳市芭田生態(tài)工程股份有限公司人力資源高管（股票代碼002170）

【企業(yè)經(jīng)歷與實(shí)踐成果】

10年大型名企、上市公司中高層管理經(jīng)驗(yàn)，10年培訓(xùn)與咨詢經(jīng)驗(yàn)、曾任職于制造業(yè)、家居業(yè)，農(nóng)牧業(yè)三家上市公司的人力資源高管，總監(jiān)職位，在企業(yè)期間參與公司的人力資源體系建設(shè)，幫助企業(yè)建設(shè)完善的績(jī)效與薪酬體系，在企業(yè)的實(shí)際工作中和咨詢項(xiàng)目上對(duì)企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)研，研究，實(shí)踐；歷經(jīng)三年研發(fā)一套企業(yè)利潤倍增系統(tǒng)，通過實(shí)踐幫助過上市公司，中小型企業(yè)確保銷售額增加、成本費(fèi)用降低、人效提高、員工收入增加的創(chuàng)新型利潤倍增系統(tǒng)；利潤倍增系統(tǒng)通過運(yùn)用融合式績(jī)效薪酬、全績(jī)效積分式管理、非上市公司股權(quán)激勵(lì)三大管理模式，讓企業(yè)和員工互利共贏，讓老板和員工在寒冬抱團(tuán)打天下。

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在線報(bào)名：績(jī)效體系設(shè)計(jì)實(shí)操特訓(xùn)營：人·單·酬 （創(chuàng)新工具與實(shí)操案例）(深圳)