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課程背景：

績效管理一直存在著專業(yè)性與有效性的尷尬矛盾，很多企業(yè)的困惑是：“我們也曾推行過績效管理系統(tǒng)，最終基本上都是不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，并把它作為管理工具的呢？”。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。只有在戰(zhàn)略與運(yùn)營層面上，以過程與人性為基礎(chǔ)探討績效管理的內(nèi)容，掌握績效管理的實(shí)質(zhì)，才能全面提高組織績效，支持實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)能長期健康發(fā)展。

影響績效因素多且復(fù)雜，如何才能正確評價(jià)？如何評分以確保評價(jià)結(jié)果與事實(shí)一致？如何進(jìn)行有挑戰(zhàn)的績效面談反饋與輔導(dǎo)？本課程通過引入BSC（平衡計(jì)分卡）、KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）、PBC（華為績效考核法），以目標(biāo)為牽引力，以激勵為驅(qū)動力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績效水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

課程收益：

●結(jié)果1：透徹掌握績效管理的四步閉環(huán)

●結(jié)果2：掌握BSC+KPI+PBC績效管理的思路，能夠用KPI進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略分解與經(jīng)營目標(biāo)建立，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營壓力的層層分解傳遞，從公司到部門，及部門到個人的目標(biāo)分解實(shí)操

●結(jié)果3：掌握績效管理體系的設(shè)計(jì)，掌握KPI提取、定義、量化、評分的方法，懂得結(jié)果型項(xiàng)目考核的方法，讓考核順利落地，解決不同類型部門考核的難題

●結(jié)果4：掌握績效管理推行的方法，掌握績效評價(jià)的方法以及績效結(jié)果的綜合運(yùn)用，對績效考核的一些問題的解決技巧，推動績效管理的良性循環(huán)

●結(jié)果5：掌握績效溝通的方法技巧，應(yīng)對棘手的績效改進(jìn)面談

課程對象：

企業(yè)高管、各部門負(fù)責(zé)人以及人力資源管理者

課程大綱

導(dǎo)入：互動游戲——組成模擬公司（講師為公司總經(jīng)理，學(xué)員為員工）

第一講：績效管理認(rèn)知

一、企業(yè)的核心競爭力——人力資源效率

1. 3-5-4投入產(chǎn)出模式

2. 人效是績效的核心工作

3. 視角轉(zhuǎn)變：人力成本變?nèi)肆Y源

二、傳統(tǒng)績效管理的困惑

1. 績效過程管理的3大陷阱

2. 公司政策總是給得不夠

3. 員工確實(shí)有“苦勞”

視頻播放：你認(rèn)同“996”嗎？

三、績效管理閉環(huán)

1. 目標(biāo)設(shè)定——3種專業(yè)的目標(biāo)設(shè)計(jì)工具

2. 過程管理——“抓盯帶逼”4大落地抓手

3. 結(jié)果考核——建立“公平、公正、公開”的公信力方法

4. 結(jié)果運(yùn)用——“人才、機(jī)制、方式”一鍵式調(diào)整

第二講：目標(biāo)設(shè)定——績效管理閉環(huán)的起點(diǎn)

一、目標(biāo)管理現(xiàn)狀

1. 德魯克的問題：先有目標(biāo)還是先有工作

2. 缺乏數(shù)據(jù)支撐的2類無效設(shè)定

3. 不科學(xué)的目標(biāo)完成周期

二、績效指標(biāo)的制定

1. 什么是KPI

2. SMART在指標(biāo)制定中的運(yùn)用

3. KPI由上至下的落地操作

工具1：戰(zhàn)略地圖——企業(yè)戰(zhàn)略→行動方案

工具2：任務(wù)分工矩陣——企業(yè)行動方案→部門行動方案

工具3：目標(biāo)分解魚骨圖——部門行動方案→每個崗位行動方案

三、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)過程

1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的建立步驟

1）識別關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

2）設(shè)計(jì)考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

3）判斷指標(biāo)可操作性

2. 確定工作結(jié)果和關(guān)鍵行為

3. 確定指標(biāo)形式、設(shè)計(jì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定考核者

4. 判斷關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的可操作性

工具：SMART原則工具

案例分析：找出的營銷部KPI的問題

四、績效考核三大指標(biāo)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

1. 績效考核三大指標(biāo)

1）定量指標(biāo)

2）定性指標(biāo)

3）過程指標(biāo)

2. 三大指標(biāo)的有效的前提條件

3. 三大指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定

五、公司指標(biāo)庫的建立

1. 為何需建立公司指標(biāo)庫

2. 建立公司指標(biāo)庫的8個步驟

3. 通用指標(biāo)庫的學(xué)習(xí)

六、平衡計(jì)分卡

1. 平衡計(jì)分卡BSC的四個維度

2. BSC四個維度的特性/指標(biāo)

3. KPI與BSC的關(guān)系

七、PBC考核法——華為績效考核工具

1什么叫PBC

2. PBC的結(jié)構(gòu)

3. PBC的運(yùn)用

第三講：過程管理——績效管理閉環(huán)的重點(diǎn)

一、管理者（教練）的心態(tài)

1. 心態(tài)六要素

2. 正確心態(tài)與錯誤心態(tài)對比

案例分析：錯在哪里？

二、教練與裁判角色的區(qū)別

案例分析：該扮演教練角色嗎？

三、教練四步法

1. 賦能

2. 挑戰(zhàn)

3. 觀察

4. 引導(dǎo)

四、績效輔導(dǎo)的成功秘訣

1. 輔導(dǎo)型問題庫

工具：輔導(dǎo)的問題清單

2. 探索新方式的教練——教練工具GROW

G：員工需要達(dá)到的成果

R：現(xiàn)在發(fā)生的問題

O：有哪些方法選擇

W：采取的行動

案例角色扮演：針對某個工作挑戰(zhàn)，管理者如何使用ＧROW工具對員工進(jìn)行輔導(dǎo)？

五、績效面談的7個步驟

1. 良好氛圍開場

2. 介紹績效流程

3. 告知考核結(jié)果

4. 傾聽下屬心聲

5. 討論改進(jìn)方法

6. 面談內(nèi)容回顧

7. 面談記錄整理

視頻播放：某公司人資主管與員工的面績效談，從中獲取經(jīng)驗(yàn)在進(jìn)行以下的課堂演練

課堂演練：對下屬進(jìn)行績效面談

六、差異化績效面談法

1. 新同事：找對標(biāo)桿的3同法

2. 老同事：超越自我的2自法

3. 成績好：樹立對手的2擴(kuò)法

4. 成績一般：改進(jìn)工具的三步曲

5. 個性鮮明：以柔制剛的閑聊法技巧

七、績效改進(jìn)內(nèi)容

1. 激勵機(jī)制改進(jìn)

2. 工作流程改進(jìn)

3. 工具改進(jìn)

4. 管理者改進(jìn)

5. 員工改進(jìn)

第四講：結(jié)果考核——績效管理閉環(huán)的難點(diǎn)

一、績效考核的思路

1. 績效考核總目標(biāo)

2. 績效考核輔導(dǎo)

3. 績效考核反饋

4. 績效考核的資金來源

二、績效考核量化七步法

第一步：整理考核項(xiàng)目

第二步：理清項(xiàng)目內(nèi)涵

第三步：確定項(xiàng)目目標(biāo)

第四步：分配項(xiàng)目權(quán)重

第五步：制定計(jì)分規(guī)則

第六步：界定考核周期

第七步：確立數(shù)據(jù)來源

三、績效考核表的設(shè)計(jì)思路

1. 績效考核指標(biāo)如何定義

2. 績效考核如何保證公平性

3. 人為因素對考核結(jié)果的影響

4. 考核指標(biāo)定義應(yīng)避免的錯誤

四、績效考核指標(biāo)的權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)的確定要點(diǎn)

1. 績效考核指標(biāo)設(shè)定的10大要點(diǎn)

2. 一個崗位該設(shè)定多少個指標(biāo)

3. 如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重

案例講解：各類崗位的考核方式設(shè)計(jì)

課堂演練：制定某崗位的績效考核方式

五、績效數(shù)據(jù)的收集途徑

1. 管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點(diǎn)

2. 如何構(gòu)建公司績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)方式

第五講：結(jié)果運(yùn)用——績效管理閉環(huán)的盲點(diǎn)

一、結(jié)果運(yùn)用是一個系統(tǒng)而不是一個點(diǎn)

1. 90%企業(yè)結(jié)果運(yùn)用陷入的誤區(qū)

2. 構(gòu)成結(jié)果運(yùn)用系統(tǒng)的10個點(diǎn)

3. 一張數(shù)據(jù)表讓結(jié)果運(yùn)用不再有盲區(qū)

課堂互動：列出貴公司績效考核結(jié)果運(yùn)用的清單，并說明出現(xiàn)盲點(diǎn)的原因

二、3大盲點(diǎn)掃除技術(shù)

1. 招聘與甄選模型的改進(jìn)4步到位

2. 培訓(xùn)內(nèi)容與方式的改進(jìn)3步到位

3. 員工職業(yè)規(guī)劃的改進(jìn)2步到位

實(shí)操練習(xí)：根據(jù)某公司銷售崗的考核結(jié)果來改進(jìn)招聘與甄選模型

三、非盲點(diǎn)的盲點(diǎn)

1. 報(bào)酬調(diào)整3種盲點(diǎn)

1）報(bào)酬調(diào)整形式單一化

2）報(bào)酬調(diào)整特例化

3）薪酬機(jī)制無改進(jìn)

2. 績效反饋2種盲點(diǎn)

1）證明數(shù)據(jù)材料不充分

2）地點(diǎn)與時(shí)間選擇錯誤

王老師

王琛淏老師 運(yùn)營操盤（CEO）型人力資源實(shí)戰(zhàn)專家

組織架構(gòu)與薪酬體系設(shè)計(jì)專家

20年大型企業(yè)人才管理經(jīng)驗(yàn)

12年總經(jīng)理兼人力資源副總管理經(jīng)驗(yàn)

長期服務(wù)300多家企業(yè)，主導(dǎo)上百個人力資源項(xiàng)目

全國開展250場以上公開課，助力各大企業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售額突增

連續(xù)5年以上佳明國際、智客AI、明格集團(tuán)等企業(yè)特邀講師

曾任：馬思特集團(tuán) | 校長/總經(jīng)理

曾任：北京歐美思集團(tuán) | 戰(zhàn)略發(fā)展部高級總監(jiān)

曾任：跟誰學(xué)集團(tuán)（上市）| 西南大區(qū)總裁/商學(xué)院副院長

擅長領(lǐng)域：招聘面試、績效管理、人才測評、薪酬績效管理、非人……

“人力踐行者”——人力資源實(shí)戰(zhàn)強(qiáng)：有扎實(shí)的實(shí)踐操作能力，具有20年大型企業(yè)中高層管理經(jīng)驗(yàn)、人力資源管理實(shí)操和授課經(jīng)驗(yàn)，對HR管理體系建設(shè)有完整的設(shè)計(jì)思路，所學(xué)所得運(yùn)用到企業(yè)中效果顯著。

“地圖行者”——足跡遍布全國各地：實(shí)地服務(wù)300家以上企業(yè)，遍布北京、上海、廣東、廣西、云南、四川、湖北等全國各省份，經(jīng)典課程《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》《績效管理》等深受企業(yè)歡迎，累計(jì)授課600余場，學(xué)員高達(dá)1.2W余人，課程好評率97%以上。

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

▲馬思特集團(tuán)任職期間，負(fù)責(zé)人力資源（組織架構(gòu)，薪酬，骨干人才的招聘與培養(yǎng)）工作，制定實(shí)施集團(tuán)3個兩年計(jì)劃，選拔、培養(yǎng)40多名分校校長，新開分校34家，推動集團(tuán)從年產(chǎn)值從3000多萬突破2個億。

▲北京歐美思集團(tuán)任職期間，負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、薪酬改革以及商學(xué)院課程產(chǎn)品交付（組織架構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬設(shè)計(jì)，績效管理等），累計(jì)服務(wù)與指導(dǎo)企業(yè)1300多家。

▲跟誰學(xué)集團(tuán)任職期間，負(fù)者西南地區(qū)的全面運(yùn)營管理，參與集團(tuán)IPO前的組織架構(gòu)、薪酬、業(yè)務(wù)模式等的調(diào)整與改革，制作商學(xué)院的薪酬與績效改革方案，為集團(tuán)提高人效39%，月平均人力成本支出減少110萬。

主導(dǎo)/參與的人力資源項(xiàng)目：

弘毅集團(tuán)《人才梯隊(duì)建設(shè)》：在招聘、培訓(xùn)、薪酬三大板塊實(shí)行全面改革，大幅提升員工的幸福感與使命感，助力一線員工綜合產(chǎn)能提升22%左右，引薦外部人才由之前不足7%提升到46%，為集團(tuán)下一步戰(zhàn)略擴(kuò)張打好了扎實(shí)的人才梯隊(duì)基礎(chǔ)。

佳明國際《晉升體系與績效管理體系設(shè)計(jì)》：將長線晉升體系改為短線晉升體系，實(shí)現(xiàn)不同崗位之間同性質(zhì)評估，推動員工自我向上驅(qū)動力較之前提升84%。同時(shí)，建立24個管控節(jié)點(diǎn)，制作6個工具，架設(shè)9個績效面談通道與模型，助力員工人均工作效率同比提升17%。

愛華教育《整體發(fā)展的戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型》：招募并穩(wěn)固新架構(gòu)下核心管理班子“五虎將”，實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)高投入產(chǎn)出比，推動當(dāng)年年產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)170%的增幅，盈利900余萬元，客戶NPS值提升由之前的13%上升至55%。

尚善藝術(shù)《崗位設(shè)計(jì)與人崗再匹配》：重新設(shè)計(jì)9個崗位，合并4個崗位，拆分1個崗位，有效為企業(yè)節(jié)省11%用工成本。同時(shí)，對所有人員進(jìn)行潛質(zhì)測評，成功調(diào)整中高層管理者15人，基層員工44人，助力企業(yè)關(guān)鍵人才流失率少于2%，且聘請老師為長期顧問。

部分授課案例：

《打造虎狼之師——績效管理》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課

課程圍繞績效管理的四步閉環(huán)、體系設(shè)計(jì)及解決方法進(jìn)行，曾在上海、鄭州、昆明等31個城市進(jìn)行34場公開課，39場內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計(jì)1.2W余人。

《心薪相應(yīng)與運(yùn)酬帷幄——薪與酬設(shè)計(jì)的創(chuàng)新思維》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課

課程突破對薪酬的認(rèn)知，幫助學(xué)員掌握薪與酬設(shè)計(jì)工具及方法，曾在廣州、太原、成都等29個城市進(jìn)行27場公開課，48場內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計(jì)7300余人。

《決策人潛質(zhì)DNA與組織架構(gòu)設(shè)計(jì)》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課

課程圍繞組織架構(gòu)的核心技能以及提升個人運(yùn)用工具提升管理水平展開，曾在廣州、福州、貴陽等27個城市進(jìn)行31場公開課，33場內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計(jì)4500余人。

《非人力資源管理者的人力資源管理》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課

課程采用案例分析、小組研討等方式，提升企業(yè)人才選用育留能力，曾在上海、青島、徐州等45個城市進(jìn)行52場公開課，64場內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計(jì)1.4W余人。

《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課

通過案例分享互動，實(shí)現(xiàn)對組織架構(gòu)、勝任力研究技巧等進(jìn)行學(xué)習(xí)和探討，曾在蘭州、重慶、烏魯木齊等42個城市進(jìn)行44場公開課，53場內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計(jì)11700余人。

《營銷化招聘與模塊化面試》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課

課程圍繞企業(yè)人才體系建設(shè)共通問題、如何快速提升個人能力以及掌握實(shí)用核心工具為主，曾在成都、南昌、贛州等39個城市進(jìn)行40場公開課，55場內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計(jì)9700余人。

主講課程：

《營銷化招聘與模塊化面試》

《打造虎狼之師——績效管理》

《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》

《決策人潛質(zhì)DNA與組織架構(gòu)設(shè)計(jì)》

《非人力資源管理者的人力資源管理》

《心薪相應(yīng)與運(yùn)酬帷幄——薪與酬設(shè)計(jì)的創(chuàng)新思維》

授課風(fēng)格：

王老師通過調(diào)研、準(zhǔn)備充分，能將每堂課的內(nèi)容與學(xué)員的實(shí)際情況充分結(jié)合，案例豐富，授課互動內(nèi)容多，能充分調(diào)動學(xué)員的積極性，寓教于樂，使學(xué)員在輕松的氛圍中獲取、掌握豐富的知識。具備良好咨詢和實(shí)操功底，善于現(xiàn)場解決學(xué)員在課堂中提出各種問題。

部分服務(wù)客戶：

馬思特教育集團(tuán)、北京歐美思集團(tuán)、跟誰學(xué)集團(tuán)、弘毅集團(tuán)、佳明國際、智客AI、陽光藝術(shù)集團(tuán)、明格集團(tuán)、天倫集團(tuán)、新能達(dá)、南都家具、飛力國際、天顏國際、雷曼光電、源大創(chuàng)業(yè)、冠鴻燈飾、偉勝木業(yè)、乾安農(nóng)行、雅賽利制藥、海匯集團(tuán)、天安數(shù)碼集團(tuán)、西部數(shù)碼、協(xié)和置業(yè)、簡一陶瓷、東風(fēng)鴻泰控股集團(tuán)、云天化集團(tuán)、日清食品、匯建醫(yī)療、新希望集團(tuán)、山西四建廣業(yè)、仁建集團(tuán)、步森集團(tuán)、日星科技、廣州凱普生物科技、春發(fā)集團(tuán)、樂從供銷集團(tuán)、賒店酒業(yè)、海緯科技、嘉意天和、新恒基消防、南昌市豪準(zhǔn)電子、山東六和集團(tuán)、杰特環(huán)亞上海醫(yī)藥、山東鐵雄冶金科、華倫天奴、佛吉亞集團(tuán)、北京建工集團(tuán)、其嘉紙業(yè)......

部分客戶評價(jià)：

王老師的課幽默詼諧，內(nèi)容專業(yè)，很實(shí)用，學(xué)校目前正需要提升中層管理者的管理水準(zhǔn)，我們找對了老師。課程的互動性高，尤其是您對管理者的潛能測評，讓管理者對自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與能力有更清晰的認(rèn)知。

——智客AI創(chuàng)始人 向永珍

王老師氣場強(qiáng)大，專業(yè)又幽默，你的薪酬課是我聽過的最深入淺出又實(shí)用的課，也是第一次學(xué)到薪與酬竟然是這么兩個相互依存的體系，完全打破了我對薪酬的認(rèn)知。

——佳明國際總經(jīng)理 曾辰佳

王老師講了一個簡單的比喻“部門負(fù)責(zé)人與HRBP之間關(guān)系就類似于部隊(duì)里面的連長與政委的關(guān)系”，解釋得特別的深入淺出，深刻解析了HRBP應(yīng)該具備的核心能力，如何在工作中發(fā)展這些核心能力，及應(yīng)該去做的工作，體現(xiàn)出真正意義上的業(yè)務(wù)伙伴。

——弘毅集團(tuán)總經(jīng)理 史建新

王老師的人才招聘與測評課程很系統(tǒng)，很實(shí)用，我們聽過許多類似的課程，聽完就完了，沒有實(shí)效，這次會按照王老師的流程及實(shí)操導(dǎo)圖的具體實(shí)施，物超所值，希望王老師給我們定期上課，讓我們集團(tuán)的人力資源管理上一個臺階。

——陽光藝術(shù)集團(tuán)創(chuàng)始人 謝靜

人力資源的規(guī)劃原來是應(yīng)該這么做，要緊跟一把手的全盤運(yùn)營規(guī)劃，在動態(tài)中去支撐業(yè)務(wù)流的問題解決與需求，切記不能把人力資源相對孤立起來，為了做人力資源規(guī)劃而做人力資源規(guī)劃。王老師的課程非常專業(yè)，讓我這個自稱是經(jīng)驗(yàn)豐富的老HR都能學(xué)到很多東。

——明格集團(tuán)人力資源總監(jiān) 馮艷芳

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