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課程背景：

1996年，托馬斯. 斯圖爾特在《財(cái)富》雜志上提出“炸掉人力資源部”，此番言論引發(fā)了人力資源實(shí)務(wù)界、學(xué)術(shù)界的廣泛研討。時(shí)隔9年，即2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上論述了“我們?yōu)槭裁春轍R”。再隔9年，即2014年，管理咨詢領(lǐng)域的巨頭拉姆.查蘭發(fā)出了“分拆人力資源部”的呼聲。

對(duì)人力資源管理9年一次的拷問(wèn)意味深長(zhǎng)。逢“九”論道和尖銳的批判，讓人力資源管理界不斷自省、實(shí)現(xiàn)了從職能化人力資源管理、到戰(zhàn)略人力資源管理，再到人力資源價(jià)值增值管理的三個(gè)階段蛻變。

在中國(guó)5%-8%的大型企業(yè)完成了戰(zhàn)略人力資源管理，正逐步走向人力資源價(jià)值增值管理階段。但還有近90%以上以活下去為目標(biāo)的中小型企業(yè)，從人力資源管理發(fā)展的前三個(gè)階段來(lái)看，大部分很難從最初人事管理朝人力資源管理或戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展。這也直接導(dǎo)致中小企業(yè)的人力資源實(shí)踐停留在以招聘、薪酬、人事服務(wù)為主的人事管理階段。就算如此，我們已看到人力資源管理給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，HR工作者希望通過(guò)修正、調(diào)整和重新構(gòu)建HR六大模塊，來(lái)幫助企業(yè)打下戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)。不積跬步無(wú)以至千里，讓我們還是腳踏實(shí)地的從最基礎(chǔ)的人力資源管理開(kāi)始，構(gòu)建支撐企業(yè)大廈運(yùn)營(yíng)的支柱吧。

課程收益：

● 復(fù)盤(pán)、對(duì)標(biāo)成功企業(yè)的人力資源管理，對(duì)人力資源管理六大模塊重新思考。

● 掌握以業(yè)務(wù)導(dǎo)向?yàn)槟繕?biāo)人力資源管理的戰(zhàn)略內(nèi)容、體系構(gòu)建、戰(zhàn)略制定方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系和戰(zhàn)略支撐公司的業(yè)務(wù)發(fā)展；

● 掌握以合理配置為目標(biāo)的人力資源招聘體系搭建的方法、步驟；

● 掌握搭建與企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀為基礎(chǔ)的培訓(xùn)管理體系、績(jī)效考核體系和薪酬體系；

● 重塑、萃取、拓展企業(yè)文化體系，使企業(yè)文化與企業(yè)價(jià)值觀成為引導(dǎo)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的核心動(dòng)力；

● 打造雇主品牌，使企業(yè)在人力資源市場(chǎng)更具吸引力。

課程對(duì)象：

企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)人等

課程大綱

第一講：對(duì)標(biāo)華為——復(fù)盤(pán)人力資源六大模塊

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的源頭——組織（華為組織架構(gòu)圖和人力資源體系圖分享）

2. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的定位

3. 對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的解讀

4. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的邏輯與假設(shè)

二、招聘——人崗匹配

案例分享：華為招聘——人才收割機(jī)

1. 銷(xiāo)售目標(biāo)增加，員工人數(shù)一定要按比增加嗎？

2. 招最好的，還是招合適的？

3. 一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，遇到壞蘿卜怎么辦？

4. 建立硬性招聘規(guī)則

三、培訓(xùn)——人力資源開(kāi)發(fā)

1. 企業(yè)文化到底在傳遞什么信息？

2. 技能培訓(xùn)是補(bǔ)短還是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)

3. 執(zhí)行力差是員工的問(wèn)題還是領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題？

4. 參加了后備干部培訓(xùn)，就一定要提拔你？

四、績(jī)效——沒(méi)有功勞，苦勞有意義嗎？

1. 空降兵，你拿什么讓我認(rèn)可你？

2. 沒(méi)有功勞，苦勞有意義嗎？

3. 企業(yè)價(jià)值觀與績(jī)效有關(guān)系嗎？

4. 績(jī)效評(píng)估與績(jī)效評(píng)價(jià)哪個(gè)更適合您的企業(yè)？

案例分享：華為三權(quán)分立在績(jī)效考核中的運(yùn)用

五、薪酬激勵(lì)——讓企業(yè)涌現(xiàn)更多的雷鋒

1. 先分蛋糕還是先做蛋糕？

2. 企業(yè)文化與薪酬之間的關(guān)系

3. 你知道嗎？領(lǐng)導(dǎo)者的角色已發(fā)生改變

4. 薪酬設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略如何掛鉤？

小組討論：基于以上您對(duì)華為的了解，您認(rèn)為華為有員工個(gè)人主動(dòng)申請(qǐng)調(diào)薪嗎？

六、員工關(guān)系——建立企業(yè)文化認(rèn)同感

1. 提前做好企業(yè)文化宣導(dǎo)，提升認(rèn)同感

2. 靈活使用勞務(wù)派遣

3. 事業(yè)留人

4. 用“薪”更用心

案例分享：別具一格的人力資源文化氛圍，靠后5%的落后分子去推動(dòng)整個(gè)公司的前進(jìn)，通過(guò)無(wú)依賴的市場(chǎng)壓力傳遞，使內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處在激活的狀態(tài)

第二講：定性企業(yè)核心價(jià)值觀

一、定義企業(yè)核心價(jià)值

1. 企業(yè)或企業(yè)產(chǎn)品存在的意義

2. 企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程

3. 產(chǎn)生價(jià)值的核心部門(mén)

4. 面對(duì)外在環(huán)境變化，公司的獲得成本，以及戰(zhàn)略會(huì)發(fā)生哪些變化

5. 目前公司組織能力與期望的水平之間的差距

二、價(jià)值觀復(fù)盤(pán)

1. 我們的現(xiàn)狀如何？

2. 我們處在哪個(gè)管理水平階段

3. 在這個(gè)階段我們應(yīng)該做點(diǎn)什么？

三、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源的協(xié)同關(guān)系

1. 面對(duì)現(xiàn)實(shí)，解決問(wèn)題

1）人：積極性. 創(chuàng)造力

2）事：流程. 市場(chǎng)空間. 競(jìng)爭(zhēng)力

2. 管理只為經(jīng)營(yíng)服務(wù)

3. 管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)

4. 變化的人與不變的人性

案例分享：華為核心文化“熵減”

第三講：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系

問(wèn)題：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括哪幾個(gè)方面？

一、組織能力提升的關(guān)鍵模型

1. 組織的發(fā)展

2. 組織能力的特點(diǎn)

3. 企業(yè)成功的關(guān)鍵=戰(zhàn)略方向×組織能力

分享：華為組織能力發(fā)展歷程

二、確定人力資源規(guī)劃緯度

1. 組織變革

2. 流程

3. 績(jī)效方案

4. 薪酬福利方案

5. 人才培養(yǎng)方向

6. 人員配置

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理模式

1. 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源模式的對(duì)比

2. 現(xiàn)代人力資源管理理念

第四講：像產(chǎn)品經(jīng)理一樣打磨你的招聘體系

一、招聘與配置的業(yè)務(wù)價(jià)值

1. 招聘與配置戰(zhàn)略地圖

2. 招聘與配置的客戶價(jià)值

3. 招聘與配置的運(yùn)營(yíng)管理

二、招聘與配置戰(zhàn)略構(gòu)成

1. 人才供給分析模型

2. 人才來(lái)源立體圖

3. 招聘行動(dòng)計(jì)劃模板

4. 招聘渠道立體構(gòu)成圖

分享：

1）某企業(yè)人才發(fā)展觀

2）某企業(yè)人才肖像

3）某企業(yè)招聘行為準(zhǔn)則

三、人才匹配的三種類型

1. 崗位匹配

2. 團(tuán)隊(duì)匹配

3. 組織匹配

4. 人才核心競(jìng)爭(zhēng)力

四、培訓(xùn)您的面試團(tuán)隊(duì)

1. 建立面試資格人管理制度

2. 面試資格人的選拔與要求

3. 業(yè)務(wù)面試資格人職責(zé)

4. 綜合面試資格人職責(zé)

五、人員甄選的常用方法

1. 問(wèn)卷/測(cè)試類

2. 結(jié)構(gòu)/行為面試法

3. 評(píng)價(jià)中心

4. 輔助面試

六、人員甄選六步曲

1. 面試準(zhǔn)備——了解任職人要求

2. 開(kāi)場(chǎng)白——建立融洽的氛圍

3. 面試考核——STAR面試法及誤區(qū)

4. 提供信息——公司相關(guān)信息

5. 面試結(jié)束——不當(dāng)面拒絕不承諾不確定的事情

6. 面試評(píng)估——評(píng)估原則與評(píng)估方法

七、面試常見(jiàn)偏差與克服

1. 先入為主

2. 一俊遮百丑

3. 以已度人

4. 分往中間打

八、應(yīng)聘者爽約怎么辦

1. 為什么總約不到人？

2. 邀約技巧和方法

案例分析：邀約話術(shù)案例分享

案例分析：建立內(nèi)部招聘機(jī)制，給員工一個(gè)重新選擇的機(jī)會(huì)

第五講：能力發(fā)展

一、培訓(xùn)存在的問(wèn)題

1. 培訓(xùn)發(fā)展階段

2. 培訓(xùn)就是讓員工脫產(chǎn)上課

3. 培訓(xùn)是人力資源部門(mén)的事

4. 培訓(xùn)是旅游、是福利

5. 培訓(xùn)是萬(wàn)能的補(bǔ)藥

6. 無(wú)法支持業(yè)務(wù)需求

7. 就只有以為培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率高、培訓(xùn)人次多培訓(xùn)組織得就好

二、大部分企業(yè)大學(xué)沒(méi)有有效運(yùn)營(yíng)

1. 理念滯后

2. 流于形式

3. 軟實(shí)力建設(shè)不足

4. 企業(yè)大學(xué)無(wú)法有效運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵因素

案例分享：華為大學(xué)的定位

三、站在炮兵陣地看培訓(xùn)

1. 績(jī)效結(jié)果導(dǎo)向（攻下山頭的方法）

2. 從實(shí)踐中來(lái)到實(shí)踐中去（讓有經(jīng)驗(yàn)的人告訴你如何有效打仗）

3. 合理利用優(yōu)秀資源（向艱苦地區(qū)、向一線部門(mén)傾斜）

4. 實(shí)踐出真知（只有帶過(guò)團(tuán)隊(duì)的人才知道如何帶好團(tuán)隊(duì)）

四、建立內(nèi)部市場(chǎng)認(rèn)可的培訓(xùn)體系

1. 解決企業(yè)文化傳播與企業(yè)文化解讀

2. 解決企業(yè)過(guò)去、現(xiàn)在、未來(lái)的發(fā)展

3. 解決企業(yè)人才評(píng)估、選拔推薦、真實(shí)賦能

4. 解決企業(yè)核心項(xiàng)目與關(guān)鍵人群的發(fā)展

5. 完善平臺(tái)服務(wù)功能

分享：華為大學(xué)學(xué)習(xí)體系分享：讓優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人

五、支撐培訓(xùn)體系的制度管理

1. 師資的選拔、認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)（必須市場(chǎng)化）

2. 課程認(rèn)證、更新迭代

3. 建立能力素質(zhì)模型

1）能力素質(zhì)模型與崗位勝任力

2）能力模型構(gòu)建七步驟

3）素質(zhì)模型的兩種構(gòu)建方法

4. 平臺(tái)功能多樣化

六、人才發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)

1. 人才培養(yǎng)方案的設(shè)計(jì)方法

2. 如何進(jìn)行賦能點(diǎn)分析

3. 項(xiàng)目組織架構(gòu)

七、以實(shí)戰(zhàn)為導(dǎo)向的課程如何開(kāi)發(fā)

1. 業(yè)務(wù)問(wèn)題的四種場(chǎng)

2. 學(xué)習(xí)方式匹配模型

3. 基礎(chǔ)能力類課程開(kāi)發(fā)流程

4. 專業(yè)類課程開(kāi)發(fā)流程

5. 如何選擇合適的課程開(kāi)發(fā)人員

八、案例教學(xué)的設(shè)計(jì)和使用

1. 案例教學(xué)法及應(yīng)用場(chǎng)景

2. 哈佛商學(xué)院的案例教學(xué)法

3. 什么不是案例

4. 案例和知識(shí)管理

九、內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)的建設(shè)

1. 打造內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍5化

2. 讓內(nèi)訓(xùn)師有“獲得感”

3. 讓內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)能夠傳承下去

4. 讓“市場(chǎng)”評(píng)價(jià)內(nèi)訓(xùn)師

5. 形成公司“尊師重教”的氛圍

6. 形成長(zhǎng)效保障機(jī)制

十、培訓(xùn)需求分析

1. 基于公司戰(zhàn)略需求的培訓(xùn)需求

2. 基于績(jī)效結(jié)果的培訓(xùn)需求分析

3. 基于崗位勝任能力的需求分析

十一、學(xué)習(xí)與發(fā)展路徑

1. 學(xué)習(xí)路徑圖的價(jià)值

2. 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（樣例）

3. IDP輔導(dǎo)溝通

4. 培育員工的資源（人才培養(yǎng)721原則）

案例分享：如何利用721原則培訓(xùn)員工

第六講：績(jī)效管理的是與非

問(wèn)題：沒(méi)有績(jī)效管理，企業(yè)會(huì)變得很糟糕嗎？

一、績(jī)效管理澄清

1. 績(jī)效管理的前世今生

2. 組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系

3. 績(jī)效的界定

4. 周邊績(jī)效

5. 企業(yè)績(jī)效字處理常見(jiàn)問(wèn)題匯總

6. 績(jī)效主義毀了什么？

二、建立績(jī)效管理體系之前

1. 戰(zhàn)略執(zhí)行的障礙與對(duì)策

2. 什么是戰(zhàn)略解碼（Strategy Decoding）

3. 描述必須打贏的仗

4. 撰寫(xiě)行動(dòng)計(jì)劃

5. 績(jī)效管理體系

6. 先分贓，再打劫

三、績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)計(jì)

1. 績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源

2. 目標(biāo)設(shè)定的思路

3. 戰(zhàn)略地圖

4. 戰(zhàn)略地圖的指標(biāo)落地

5. 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的SMARTR原則

6. 績(jī)效指標(biāo)的幾個(gè)問(wèn)題

四、績(jī)效目標(biāo)的分解

1. 績(jī)效目標(biāo)來(lái)源之目標(biāo)分解

2. 目標(biāo)分解案例

3. 績(jī)效目標(biāo)溝通的基本程序

五、績(jī)效目標(biāo)反饋與改進(jìn)

1. 為什么要進(jìn)行目標(biāo)反饋

2. 績(jī)效反饋的步驟

3. 績(jī)效改進(jìn)方案類型圖

4. 項(xiàng)目激勵(lì)模型

5. OKR考核：關(guān)注價(jià)值領(lǐng)域和價(jià)值創(chuàng)造

案例分享：某企業(yè)全員績(jī)效管理三階段規(guī)劃

六、個(gè)人績(jī)效（PBC）

1. 業(yè)績(jī)合同

2. 績(jī)效指標(biāo)定義

3. 個(gè)人績(jī)效合約附件——行動(dòng)計(jì)劃

七、如何做好績(jī)效輔導(dǎo)

1. 管理者如何輔導(dǎo)下屬執(zhí)行目標(biāo)

2. 績(jī)效輔導(dǎo)有哪些內(nèi)容

3. GROW模型下的績(jī)效溝通模擬

4. 為什么必須進(jìn)行績(jī)效面談？

5. 為什么員工和管理者都不愿意進(jìn)行績(jī)效面談？

6. 績(jī)效面談后常見(jiàn)的四種結(jié)果

八、績(jī)效考核結(jié)果怎么用才更好

1. 如何避免績(jī)效評(píng)估的“雷區(qū)”

2. 績(jī)效結(jié)果的六大應(yīng)用

3. 績(jī)效結(jié)果如何運(yùn)用？

4. 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用對(duì)組織的影響

案例：績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用方法

九、揭開(kāi)績(jī)效改進(jìn)的神秘面紗

1. 績(jī)效改進(jìn)工具介紹

2. OGSM工具

3. 關(guān)鍵成果因素分解法

4. 行為工程模型（BEM）

5. 阿米巴組織的單位實(shí)踐核算制

第七講：建立基于崗位價(jià)值為主導(dǎo)的薪酬體系

一、薪酬的目的

1. 如果沒(méi)有薪酬激勵(lì)會(huì)怎么樣？

2. 激勵(lì)解決什么問(wèn)題

3. 薪酬管理模型

4. 薪酬體系主要描述哪些問(wèn)題？

5. 薪酬管理制度

二、付薪理念

1. 3P模型

2. 薪酬均均衡

3. 薪酬水平的影響

4. 外部均衡性——薪酬曲線的定位

5. 外部薪酬數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)

三、薪酬結(jié)構(gòu)

1. 薪酬的基本結(jié)構(gòu)

2. 薪酬架構(gòu)

3. 薪酬比例

4. 關(guān)于年終獎(jiǎng)金的幾個(gè)問(wèn)題

5. 分紅獎(jiǎng)金

四、基于能力價(jià)值的薪酬體系的套改案例

1. 初始邏輯——業(yè)務(wù)需求洞察

2. 初始邏輯——項(xiàng)目框架

3. 薪酬套改步驟

4. 項(xiàng)目路徑圖

5. 崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程

第八講：雇主品牌建設(shè)

一、雇主品牌內(nèi)涵

1. 品牌的基本要素

2. 公司人才觀

3. 公司組織觀

4. 公司業(yè)績(jī)觀

5. 公司經(jīng)理人人才標(biāo)

案例：某集團(tuán)人力之道（YOP模型）

二、雇主品牌建設(shè)

1. 雇主品牌構(gòu)成要素

2. 雇主品牌規(guī)劃下的HR舉措

3. 雇主品牌探索實(shí)踐

案例：華潤(rùn)集團(tuán)雇主品牌舉措

三、雇主品牌傳播

1. 品牌探索實(shí)踐

2. 宣傳推廣渠道

3. 校園招聘雇主品牌宣講策略

4. 雇主品牌建設(shè)宣傳方案

5. 通過(guò)目標(biāo)院校長(zhǎng)期聯(lián)系機(jī)制強(qiáng)化雇主品牌

6. 其他雇主品牌傳遞路徑

第九講：企業(yè)文化建構(gòu)

一、企業(yè)文化的定義

1. 企業(yè)文化的定義與價(jià)值

2. 一組“文化”的符號(hào)

3. 文化宣言

二、企業(yè)文化的作用

1. 站在歷史的背后看企業(yè)文化

2. 歷史告訴我們什么

3. 企業(yè)是樹(shù)，文化是根

4. 企業(yè)文化的四個(gè)層面

三、企業(yè)文化建構(gòu)要素

1. 企業(yè)文化的特征

2. 企業(yè)文化解讀與傳播的載體

3. 共同詞匯

4. 傳統(tǒng)、儀式和紀(jì)念日

5. 制度和行為規(guī)范

6. 輿論和氛圍

7. 英雄人物和故事

四、企業(yè)文化構(gòu)筑的基本步驟

1. 企業(yè)文化構(gòu)筑的基本步驟

2. 企業(yè)文化構(gòu)建行動(dòng)計(jì)劃書(shū)

3. 編制《企業(yè)文化手冊(cè)》

4. 企業(yè)核心價(jià)值觀的推廣與分解

5. 亞文化

案例分享：優(yōu)秀企業(yè)文化

魏老師

魏俊妮老師人力資源體系搭建專家

教練式引導(dǎo)專家

國(guó)家一級(jí)人力資源管理師

美國(guó)AACTP培訓(xùn)協(xié)會(huì)認(rèn)證培訓(xùn)師

WIAC（國(guó)際行動(dòng)教練協(xié)會(huì)）認(rèn)證講師

WIAC（國(guó)際行動(dòng)教練協(xié)會(huì)）認(rèn)證教練

曾任：蘇寧電器（中國(guó)500強(qiáng)）｜人力資源部長(zhǎng)（華南大區(qū)）

曾任：廣東碧桂園集團(tuán)（世界500強(qiáng)）｜人力資源經(jīng)理

曾任：深圳寶鷹建設(shè)集團(tuán)（上市公司）｜人力資源總監(jiān)

曾任：哥弟時(shí)尚集團(tuán)丨人力資源總監(jiān)

魏俊妮老師有超過(guò)18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，15年以上組建、培養(yǎng)管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)。任職蘇寧電器、碧桂園集團(tuán)、深圳寶鷹集團(tuán)期間，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)中層管理人員100人以上；培訓(xùn)企業(yè)新員工達(dá)3000人、各層級(jí)儲(chǔ)備干部1000人以上。

● 其中于深圳寶鷹集團(tuán)任職期間，為企業(yè)打造了一批高執(zhí)行力的管理團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造了三年內(nèi)企業(yè)員工人數(shù)從230人急劇增長(zhǎng)至1200人以上，并幫助企業(yè)成功上市。

● 在碧桂園任職期間，定制開(kāi)發(fā)多門(mén)提升領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)技能、管理者角色和執(zhí)行力等課程，幫助儲(chǔ)備干部和中層干部領(lǐng)導(dǎo)力的提升，并運(yùn)用教練技術(shù)幫助他們順完成管理者的提升。

在十多年帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的管理過(guò)程中，魏俊妮老師累積了大量的企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和案例，并將心理學(xué)、社會(huì)學(xué)知識(shí)和教練技術(shù)運(yùn)用到團(tuán)隊(duì)管理和日常培訓(xùn)中。一切從學(xué)員實(shí)際出發(fā)，深入淺出的教學(xué)方式、精煉簡(jiǎn)化的語(yǔ)言讓學(xué)員知其然并知其所以然。

部分成功案例：

● 主導(dǎo)今譽(yù)服飾公司內(nèi)部商學(xué)院的建設(shè)，包括：商學(xué)院價(jià)值觀提煉、商學(xué)院定位，師資選擇與培養(yǎng)、課程體系搭建、培訓(xùn)制度體系等項(xiàng)目的咨詢。成功將通用管理類課和與服裝相關(guān)的技術(shù)指引視頻化，實(shí)現(xiàn)線上線下教學(xué)同步走，大大改善了企業(yè)內(nèi)部各自政的局面，還為各省級(jí)代理商培訓(xùn)培養(yǎng)了一批優(yōu)秀店長(zhǎng)級(jí)的培訓(xùn)師，將她們優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)和營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行優(yōu)化、提煉，幫助許多代理商實(shí)現(xiàn)了店鋪擴(kuò)張與業(yè)績(jī)倍增。

● 主導(dǎo)深圳某黃金企業(yè)內(nèi)部人力資源體系的搭建，包括：人力資源體系，干部培養(yǎng)體系、店面營(yíng)銷(xiāo)體系、內(nèi)部運(yùn)作流程標(biāo)準(zhǔn)化構(gòu)建等，幫助以前管理隨意、干部年輕、工作沒(méi)有目標(biāo)感、員工流動(dòng)率高的企業(yè)建立起一整套標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作流程，使內(nèi)部管理順暢起來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)干部做事變得有章法，有依據(jù)。使?fàn)I銷(xiāo)變的更有激情，目標(biāo)感更強(qiáng)。

主講課程：

人力資源：

《人力資源之薪酬體系設(shè)計(jì)》

《人力資源之招聘面試技巧》

《留住核心人才——基于核心人才的梯隊(duì)建設(shè)》

《數(shù)據(jù)有理——如何成為用數(shù)據(jù)支持業(yè)務(wù)的HR》

《人力資源復(fù)盤(pán)——以支持業(yè)務(wù)發(fā)展為核的HR六大模塊體系構(gòu)建》

通用管理：

《高效能團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與管理》

《行動(dòng)教練技術(shù)在企業(yè)中的運(yùn)用》

《職場(chǎng)溝通必修課——報(bào)、聯(lián)、商》

《從優(yōu)秀到卓越——成就優(yōu)秀的中層管理者》

《聚焦目標(biāo)提升績(jī)效——目標(biāo)管理與績(jī)效管理》

授課風(fēng)格：

★ 節(jié)奏感較強(qiáng)、有親和力，能快速與學(xué)員建立良好的互動(dòng)信任關(guān)系；

★ 體驗(yàn)式、引導(dǎo)式教學(xué)為主，內(nèi)容講解深入淺出、引發(fā)共鳴；

★ 課程內(nèi)容講究實(shí)用，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，學(xué)以致用。

部分服務(wù)客戶：

房地產(chǎn)業(yè)：碧桂園集團(tuán)、卓越建筑集團(tuán)、深業(yè)集團(tuán)、上海地產(chǎn)、華潤(rùn)地產(chǎn)、太原陽(yáng)光房地產(chǎn)、安徽文一投資集團(tuán)、中交海南公司、中天建筑集團(tuán)、寶鷹建設(shè)集團(tuán)、中電二局、中建二局、……

金融行業(yè)：廣發(fā)銀行、工商銀行、中國(guó)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、深發(fā)銀行、郵政儲(chǔ)蓄、東莞農(nóng)村商務(wù)銀行股份有限公司、中國(guó)銀行番禺分行……

電力行業(yè)：南方電網(wǎng)、葛洲壩集團(tuán)、佛山三水威順電力、電力設(shè)計(jì)院、汕尾紅海灣發(fā)電廠、各供電局……

通信行業(yè)：廣東省移動(dòng)、肇慶移動(dòng)、深圳移動(dòng)、深圳電信、佛山移動(dòng)、廣東廣電、廣東網(wǎng)通、廣東郵電規(guī)劃設(shè)計(jì)院、深圳第一線通信有限公司……

制造行業(yè)：廣汽豐田、廣日電梯、一汽大眾佛山分公司、頂津集團(tuán)（康師傅）、寶武鋼鐵、……

鞋服行業(yè)：哥弟時(shí)尚、金利來(lái)（男鞋）、魔范時(shí)尚……

連鎖行業(yè)：蘇寧電器、華潤(rùn)萬(wàn)家、中膳國(guó)際飲食集團(tuán)、和興隆飲食……

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)：時(shí)易中信息科技（跨境電商）、魔范時(shí)尚（服飾電商）……

部分客戶反饋：

魏老師的課視角獨(dú)特，都是我們這些管理人員平時(shí)用到，但又做不精的人力資源知識(shí)，講人力資源方面的專業(yè)術(shù)語(yǔ)少，都是我們這些外行能聽(tīng)懂經(jīng)常用的人力資源管理詞匯，易懂易學(xué)。

——《非人力資源管理者的人力資源管理》城建地產(chǎn)學(xué)員

魏老師的人力資源課很實(shí)用，那些看似簡(jiǎn)單的員工信息統(tǒng)計(jì)表原來(lái)隱藏著很多問(wèn)題與竅門(mén)，她教我們用數(shù)據(jù)分析的方法幫管理部門(mén)的員工。

——《非人力資源管理者的人力資源管理》廣日電梯學(xué)員

魏老師在講什么是有效目標(biāo)時(shí)，不僅自己列舉了許多看似有效但實(shí)際無(wú)效的目標(biāo)，還讓我們學(xué)員也列舉了許多目標(biāo)，大家一起分析的有效性，這點(diǎn)讓我印象非常深刻，我們經(jīng)常做規(guī)劃、計(jì)劃，看似問(wèn)題小，但實(shí)際卻影響著整個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jī)考核與評(píng)價(jià)。

——《目標(biāo)管理與績(jī)效管理》南方電網(wǎng)學(xué)員

我很喜歡魏老師的課，不像傳統(tǒng)的講師，只是講知識(shí)和道理，她總是有辦法讓我們自己面對(duì)問(wèn)題，自己想辦法找到解決問(wèn)題的方法。問(wèn)題解決了，我們自己也很有成就感。

——《新晉管理者培訓(xùn)之六大核心能力》魔范時(shí)尚學(xué)員

上課前我一直好奇，到底能用什么方法撬動(dòng)現(xiàn)在的新生代員工呀？上完課我才明白，撬動(dòng)下屬并不難，只要給予下屬充分信任、支持和期待，再加上傾聽(tīng)、有力提問(wèn)和適時(shí)的反饋就可以了，因?yàn)樾律鷨T工都聰明，在很多時(shí)候他們自己是知道答案的，所以我要改變以前給意見(jiàn)的工作方式，支持員工自己去尋找答案。

——《撬動(dòng)你的下屬—行動(dòng)教練技術(shù)在企業(yè)中的運(yùn)用》一汽大眾佛山分公司學(xué)員

她很了解我們中層管理者面對(duì)工作、面對(duì)員工、面對(duì)家庭時(shí)的很多苦楚，而這些苦楚她能用社會(huì)學(xué)的知識(shí)解釋出來(lái)了，讓我們覺(jué)得這不一定就是自己的問(wèn)題，而是整個(gè)中層管理人員共同面對(duì)的問(wèn)題，是一種社會(huì)現(xiàn)象。聽(tīng)她這么一說(shuō)，我頓時(shí)輕松了不少。

——《中層管理者的管理技術(shù)》頂津集團(tuán)（康師傅）學(xué)員

魏老師在企業(yè)中有實(shí)際的工作經(jīng)歷，能同我們感同身受，課程內(nèi)容很實(shí)在，我們一邊聽(tīng)一邊做，她還在旁邊幫我們指正，課上完了，我們也差不多學(xué)會(huì)了。

——《從績(jī)優(yōu)者到管理者的成功轉(zhuǎn)型》深圳寶鷹集團(tuán)學(xué)員

這堂課給我印象最深的是老師講的一個(gè)案例，西點(diǎn)軍校的一個(gè)士兵晉升為最基層的軍官時(shí)，居然是美國(guó)總統(tǒng)親自授銜，其原因是：以前你只用對(duì)自己負(fù)責(zé)，以后你要對(duì)國(guó)家負(fù)責(zé)。我作為剛晉升的基層管理者，同樣，以前我只用為自己負(fù)責(zé)就好，現(xiàn)在我的一切行為都代表著公司，要對(duì)公司對(duì)團(tuán)隊(duì)和我小組成員負(fù)責(zé)，這種責(zé)任感是我以前沒(méi)有感受到的。

——《從績(jī)優(yōu)者到管理者的成功轉(zhuǎn)型》佛山三水威順電力學(xué)員

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